3、通过工作量及关键指标考核 ， 实现做大蛋糕与分蛋糕结合 。 在DRGs背景下 ， 通过月度工作量及关键指标考核 ， 促进各科室关注病组结构调整、科室效益提升以及技术进步 ， 从而实现科室目标与医院整体目标的对接 ， 并做到科室之间、岗位之间绩效工资预算的合理性 ， 真正在科室层面实现做大蛋糕与分蛋糕的结合 。 以临床医生团队为例 ， 工作量及关键指标考核如下：
工作量设计：重点鼓励出院（品牌病组、重点病组、控制病组）有效人次*九鼎病种结构系数、（门诊量、介入、内镜、腔镜）*科室CMI值、三四级手术例次*科室CMI值 ， 以及MDT、会诊和科间协作等的激励 。
此外再考核成本控制、时间消耗指数、费用消耗指数、服务管理、质量安全管理等关键绩效指标 。
4、根据二八原则 ， 核心人才（行政、业务中高层）是重点激励对象 。 科主任护士长的绩效分配要从科室转移到院级进行分配 ， 以体现科主任护士长的价值；
根据二八原则 ， 所有医院中高层都要加强激励 ， 要专门赋予季度与年度绩效工资和相关考核 ， 与医院和科室的战略指标挂钩 ， 尤其是医院整体业绩和科室新技术开展与人才培养计划的落实 ， 以体现包括科主任、护士长 ， 行政中层和院领导的岗位责任价值 ， 从而提升战略执行力 。
柳叶医疗表示 ， 在竞争环境激烈的今天 ， 无论是哪所医院都必须重视绩效管理体系对职工的激励作用 ， 要紧紧抓住科学合理的激励机制 ， 以此 ， 不断提高职工和优秀人才的幸福感和归属感 ， 把他们留住 。
因此 ， 作为医院的管理者 ， 应该运用好激励机制 ， 使得医院在激烈的医疗市场的竞争当中立于不败之地 ， 为医院长期的良性发展提供保障 。

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信息来源：柳叶国际
编辑整理：卫健君
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