高管人员薪酬应科学管理高管薪酬管理办法 _经验分享

跨国公司高管年薪外企高管年薪已近亿元，而中资企业高管的薪资仍主要集中在百万元区间。
一些关键岗位的薪资也不错，产品交付中心总监领薪48万元，财务负责人领薪47万元，4个核心技术人员的年薪也在24万元以上，其中一个核心技术人员的年薪上百万。2017年，关键管理人员薪酬总额为445.48万元，到了2019年涨至839.2万元，高管的整体薪酬有明显的提升。
高管的薪资结构中，独立董事享有独立董事津贴，由公司参照资本市场独立董事薪酬的一般水平予以确定。
除此之外不享有其他福利待遇。其他董事、监事不享受单独的董事、监事津贴，外部董事、外部监事也不享有其他薪酬、福利待遇。除上述人员之外，董事、监事、高级管理人员和核心技术人员均在公司领取职工薪酬，职工薪酬主要由固定工资和绩效奖金构成。
总部位于河北秦皇岛的康泰医学去年也在创业板上市，根据招股说明书显示，康泰医学董事长胡坤领薪25.2万元，董事领薪20.74万元，总经理领薪24.33万元。康泰医学2017年的高管薪酬总额达到322.48万元，2019年涨至327.66万元，涨幅不大。
虽然高管领薪不高，但是他们都持有不少股份，截至招股说明书签署日，康泰医学董事长胡坤持股比例达到52%，其他高管如副总经理、财务总监、研发中心副总监等也持有一定股份。
外企高管每月工资是多少？高管不讲月薪，讲年收入（包括薪水、福利、奖金）。所谓高管，至少是总监级别。一般中等规模以上的外企，中国籍的高管，不包括股票的话（股票这东西很难量化）年薪在一百万以上。
总监七八十万到两三百万都有。如果到副总乃至总经理的话，两百万到五百万都可能。如果是小规模的外企，那就范围很大了。利润高的小公司，高管收入丝毫不比大公司的低，利润低的话，那可能所谓的“高管“，收入上也就是相当于大公司的一个中层经理。
员工股权激励
每年按11月份股价锁定，员工按工资百分比存钱，次年11月存钱结束，决定是否按锁定价购买股票。不是想存多少就存多少的，而是按工资的百分比。股票分红会以购买股票的方式到账，员工随时可以卖出股票，离开公司必须卖出。
另外还有一些政策加班费，平常加班按工资1.5倍支付，周末加班2倍，法定假日3倍。一周上五天班，休2天，每个法定节日200元过节费。长期服务奖，满10年，15年，20年发金牌，千足金。10年20克，后面会增加重量。
最后说一下个人所得税，公司是严格缴税，所有以现金形式拿到的钱都要计入个人所得税缴税基数里面。
华堂高管薪酬1万元到2万元之间。青岛华堂建筑设计有限公司，在boss直招、看准网等平台发布的招聘简章中，其中高管的工资在1万元到2万元之间，并且公司缴纳五险一金。
高管人员薪酬应科学管理国外企业高管人员薪酬发展趋势
在工业经济时代，经营者的劳动主要以生产组织指挥为主，其工作程序有一个大致可以遵循的惯例或模式，但在知识经济年代，企业家每时每刻都要在复杂多变环境中处理各项事务，需具备高度综合能力和很高的决断能力，要不断创新。在这种条件下，发达国家高管人员薪酬也出现了新的变化，主要是以下几个方面：
1、高管人员薪酬与一般员工薪酬水平差距逐步拉大
从近几十年国外发达国家薪酬水平的增长看，企业高层人员薪酬与一般人员薪酬水平差距呈现迅速拉大的趋势，在市场机制的作用下，管理要素分配在企业增加值中所占比重正逐步加大。以美国为例，据调查，1974年，美国主要公司的CEO平均收入大约是一般工人的35倍。到了90年代，随着股票期权的大量运用以及股票市场牛市的到来，美国主要公司CEO的平均薪酬，已爬升至普通工人的190倍，1999年更是上升到历史最高水平，达到326倍。在美国的带动下，国外发达国家企业高层人员薪酬水出现不同程度的增长。
【高管人员薪酬应科学管理高管薪酬管理办法】2、长期激励比重逐步加大
近几十年来，国外发达国家的薪酬结构除了传统的基本薪酬和奖金外，一个重要的变化是引入了股票期权激励机制，加大了股权激励等长期激励的比重。在企业内外环境发生重大变化的情况下，企业管理日益复杂，企业发展越来越依赖于企业高管人员的经营决策能力，企业所有者对代理人的监督越来越困难，为此，企业所有者通过给代理人一部分股权或期权，力图使代理人能够像委托人一样尽心为企业服务。长期激励部分可以是几年，有的甚至可以达到十几年。据统计，美国高管基本薪酬占其薪酬总额的32%，短期激励(红利)占17%，长期激励(期权)占总额的51% 。而且长期激励方式在不断创新，仅股权激励就有多种，包括股票期权、虚拟股票、限定股票、股票增值权、股票奖励和业绩股票等。发达国家企业高管薪酬的创新模式也给企业发展带来了新的活力，为企业所有者创造了巨大的经济效益。
3、薪酬决定逐步走向专业化
随着薪酬结构的扩展及薪酬决定因素的不断变化，企业高层人员的薪酬决策越来越需要更多的专业知识。传统体制下仅靠老板拍脑袋，给高管人员定薪酬的方式已不复存在。为此，企业高层人员的薪酬决策更多地仰仗于专业专家。薪酬决策权逐步由CEO转移到了薪酬委员会的手中，从人力资源部或薪酬策划小组转移到了受控于薪酬委员会的外部咨询机构手中。目前国际上比较流行的企业高层人员薪酬决定方式是在专业咨询公司的协助下，建立多元化成员构成的薪酬委员会，既有股东代表，又有企业高层，同时有工会代表，兼顾各方利益。
4、薪酬信息逐步公开化
随着企业高层人员薪酬水平的大幅度增长，企业高层人员薪酬的外部性逐步增强，要求其收入公开化的呼声也越来越高，特别是一些企业高管丑闻频发的情况下，更是加快了高管人员收入透明化的步伐。一些国家纷纷立法或出台有关规定，要求将高管人员收入公开化。如美国证券交易委员会(SEC)近期准备提议对薪酬披露规则做十四年来规模最大的一次修改，以促使美国公司大幅增加对其高层管理人士的津贴、退休福利以及总体薪酬情况的披露，要求公司在递交的企业授权委托书中专列一栏，提供公司薪酬最高的五位管理人员每年的薪酬总数，并对他们获得的各种福利待遇进行更详细的说明。这些措施目的在于回应社会上对企业管理人士薪酬飙升以及薪酬不透明现象的批评。针对高管人员薪酬丑闻，欧盟对公司高管人员薪酬管理也出台了一些新举措。欧盟委员会提出了“欧盟公司法现代化建设”的改革项目，其中一个重要组成部分是加强对高管人员的薪酬监控。2004年，欧盟部长理事会及欧盟议会先后批准了欧盟委员会提出的《关于推动建立合理的董事报酬制度的建议书》，在该建议书中重点规范了大型上市公司涉及到高管人员薪酬分配的相关程序和要求。要求公司高管人员的薪酬收入要公开化，企业每年要出一个关于公司级高管人员薪酬的年终报告，详尽说明与每个公司高管人员薪酬项目有关的问题。企业高管人员薪酬信息公开化，实际上就是强化政府和社会舆论对企业高层人员薪酬水平的监管。
对我国的借鉴意义
1、加大管理要素分配的比例
在市场经济条件下，管理要素的作用被越来越多的有识之士所认识。在知识经济时代，企业家的管理劳动不仅成为经济与社会发展的最为稀缺的资源，也是企业价值增值和可持续发展的关键性、稀缺性资源。只有将这部分资源激活了，企业才可能有更大的发展。
2、加大中长期激励比重
近几十年来，国外企业高层人员薪酬结构演变的方向是更加注重绩效与长期激励，加大绩效考核力度，增加绩效工资比重，同时通过股权、期权、长期福利等激励手段促使企业高层人员注重企业的长远发展。在现有法律规定下，我国企业在改革高层人员中长期激励机制方面进行了一些探索。少数企业建立了股权激励制度，但从总体上看，目前我国企业经营者的薪酬一般采取工资加奖金或年薪制形式，据统计，中国高管的基本薪酬达到了其薪酬总额的85% 。与国外发达国家相比，我国企业中长期激励比例所占比重明显偏低。近期，国家证券委发布了《上市公司股权激励管理办法(试行)》，国资委发布也发布了《关于进一步规范国有企业改制工作实施意见》，对于高管人员的股权激励做出了明确规定。我国企业应借鉴国外企业高管薪酬结构演变趋势，充分利用国家出台的股权激励政策，调整我国企业高管人员的薪酬结构，加大企业高管人员中长期激励比重。
3、加强高管人员薪酬管理
企业高管人员薪酬一般都在各国的公司法、证券法、公司章程以及证券交易所的相关规则中予以规定。同大多数国家一样，我国公司法对企业高管领导人员薪酬也作了规定。近几年来，针对我国企业高管人员薪酬决定中的问题，围绕公司治理和高层管理人员激励与约束的一些法规和政策相继出台。但总体看，由于受实践发展的制约，我国有关企业高管人员薪酬信息公开化、税收政策、期权激励等相关立法还不到位，从立法的角度看，限制规定多，鼓励性规定少;概念性规定多，操作性规定少;重复性规定多，创新性规定少。这些问题制约着我国企业高管人员薪酬制度改革的进一步深化。
上市公司高管薪酬是税前还是税后上市公司高管薪酬是税前。上市公司高管薪酬内包含社保。上市公司年报中披露的高管年薪，为个人所得税前工资，包括基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴及其他津贴及个人应交纳的各类保险公积金。
中国平安高管工资有多少？在中国平安排名前100位高管里面，有61位是来自海外的，除张子欣、梁家驹以外，还包括了前首席运营官汤美娟、前总精算师斯蒂芬·迈尔等人。
1、平安银行副行长赵继臣以711.66万元的年薪夺得冠军，行长邵平以710.45万元的年薪紧随其后，而五大行相形见绌，行长薪水不到60万元。
2、平安高管一直是薪酬榜前十的常客，2015年也不例外。根据平安银行年报，2015年在该行支付的23名高管中，有12名高管薪酬超过300万元，其余不到100万元。其中，总裁、副总裁级高级管理人员薪酬超过400万元。
3、平安银行原副行长兼首席财务官孙贤朗位列第三，年薪693.87万元。今年1月，孙贤朗在任职三年后因个人原因正式辞职，不再继续在该行任职。至于他的去向，平安银行的公告没有透露。
拓展资料：
1）平安银行是一家总部位于深圳的全国性股份制商业银行（sz000001）。其前身深圳发展银行是中国大陆第一家公开上市的全国性股份制银行。中国平安及其控股子公司为本行的控股股东。目前，集团拥有员工37384人，通过101家分行和1110家营业机构为客户提供多种金融服务。平安银行以打造“中国最优秀、全球领先的智能零售银行”为战略目标，坚持“科技领先、零售突破、企业卓越”十二字战略方针，持续深化战略转型，全力打造“数字银行、生态银行、平台银行”三张名片，为客户提供温馨的金融服务。
2）平安银行持续深化数字化经营，各项业务保持稳定增长。上半年实现营业收入846.8亿元，同比增长8.1% 。转型以来，近几年收入复合增长率为13.2%，增速位居基准银行之首。
3）平安银行零售业务继续实施“3+2+1”业务战略，即推动“基础零售、私人财富、消费金融”三大业务模块升级，着力提升两大核心提升“风控成本”能力，着力推进以人工智能银行为核心的“一个生态”建设和运营和开放银行行为的延伸，升级互通“五位一体”新模式并将“综合银行、AI银行、异地银行、线下银行、开放银行”有机融合，为零售业务二次腾飞注入新动能。
关于高管薪酬和高管薪酬管理办法的内容就分享到这儿！更多实用知识经验，尽在 www.hubeilong.com

高管人员薪酬应科学管理 高管薪酬管理办法

高管人员薪酬应科学管理高管薪酬管理办法