首席人力资源官与人力资源总监（首席人力资源官的任职资 _经验分享

CFO与CTO以及CHO之间的区别 CFO与CTO以及CHO之间的区别
CFO的重要职责就是通过资源配置实现企业的战略目标和长期发展，因此， CFO应该是企业战略的管理者，代表出资方实施企业外部资本控制，并向股东和董事会负责。你知道CFO与CTO以及CHO的区别是什么吗?下面是我为大家带来的CFO与CTO以及CHO的区别的知识。欢迎阅读。
CTO-首席技术官
负责企业产品战略规划、研发与标准化建设
参与制定公司发展战略、年度经营计划和预算方案;组织研究行业最新产品的技术发展方向，主持制定技术发展战略规划;管理公司的整体核心技术，组织制定和实施重大技术决策和技术方案;及时了解和监督技术发展战略规划的执行情况;主持新产品项目所需的设作布局等工作。
研究决策公司技术发展路线，规划公司产品;指导、审核项目总体技术方案，对各项目进行质量评估;与用户进行技术交流，了解用户在技术与业务上的要求，并解答其提出的与产品结束相关的问题;对潜在或具体的项目、用户进行跟踪，管理所在区域内的用户拜访、技术交流、方案制作及合同谈判;制订技术人员的培训计划、并组织安排公司其他相关人员的技术培训。
CFO-首席财务官
负责企业钱、税、账等财务安全与利益平衡的管理
CFO负责指定、建议和实施全面是财务战略，为公司的经营战略提供支持，为股东创造最大价值;提出机遇价值创造的资本和红利政策建议，设计并管理向投资者和金融界阐述公司计划药店和经营状况策略;洽谈并履行所有重大金融交易，包括借贷、股票发行、股票回购。
CFO应制定并执行一定的程序，以确保公司管理者取得正确信息，用意确定目标、做出决策、减速经营;确定每个业务单元的主要绩效标准;确保业务单元有充分的管理控制权;与首席执行官和部门主管一起评估业务单元绩效。
CFO-应确保对公司财务业务进行有效管理：确保公司财产的安全;确保现金管理、应收款管理和应付款管理的完整和高效率;履行所有的报税人和纳税义务;寻求降低公司税务负担的机遇。
CHO-首席人力资源总监
负责企业人力资源管理的各项工作
CHO是企业的首席人力资源总监，需要从战略高度努力构建高效实用的人力资源管理系统，成功进行人才选拔，建立科学的'激励机制，最大限度地考核与激发人才潜能，创建优秀团队，塑造卓越的企业文化，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。
主要工作包括：指定公司人力资源的战略规划，并监督执行。负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。参与公司重大人事决策。定期组织收集有关人事、招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策提供信息支持。定期组织收集员工想法和建议。
督促公司人力资源战略的执行，根据公司的情况，组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施。负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构提出改进方案。
负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，负责建立公司、子公司内部畅通的沟通渠道，及时了解员工意见和想法。积极听取和采纳员工合理化建议，并反馈给相关部门。受理员工投诉，调查后落实相关部门解决。负责建立有效的激励机制，充分发挥员工的积极性和创造性。
全面负责人力资源部门的工作，组织制订公司年度人力资源需求计划。组织人员招聘过程，通过多种渠道为公司寻求合适的人才。组织制订公司培训计划，组织人员参加培训，评估培训效果。负责组织公司员工的考核，处理员工针对考核结果的申诉。依据公司工资总额，编制公司年度薪资调整方案，审核公司员工每月薪酬工同相关的事宜。
内部组织管理，负责将部门工作计划分解到个人，并监督计划完成情况。评价考核下属员工工作完成状况。控制部门预算的使用情况。
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张丽俊：人力资源是CEO的第一工程
一、课前思考
1.问题思考：
1）经营一家企业最重要的是什么？
2）管理的本质是什么？
3）HR真的只是HR部门的工作吗？
2.经营一家企业有人、财、务三个维度。人是一切的基础，一个老板最核心的要掌握读人心的能力。管理的本质，就是通过别人去拿结果。流动的人心，不变的人性。
3.HR不是HR部门的事，是企业家自己的事， HR只是一个管理的工具。每一个企业家首先要是首席人力资源官。
二、一个好的HR ，到底应该做什么事情？
1.文化传承，当公司员工有百人左右时，就需要一套好的体系来传递信息，也就是使命、愿景、价值观这些的文化因素。管理者的以身作则是文化传承的根本。
2.战略落地，一个战略落在地上，要有业务运营指标，只有活在今天才有明天。业务定完之后，要开始分批人力资源，需要做好三件事：
1）排兵布阵，根据目标细分任务，盘点人才，把合适的人放在合适的地方。
2）操练，需要针对不同层级的人，用不同的方法去训练他们。
3）把公司的基本法则弄出来，公司底层最重要的政策和制度、相关业务指标制度和财务预算制度，包括绩效考核、奖惩和处罚等。任何一个政策制度，都应该是得人心的，能把好的员工筛选出来，差的走人，中间这部分让他感到有压力。
3.组织发展
1）怎样提高一群人的能力？需要解决三个问题
1）解决员工愿不愿意干的问题，想办法怎么样让员工愿意干这个事情。
2）解决员工能不能的问题，看员工有什么能力，还欠缺什么能力，把欠缺的能力通过培训，辅导把能力补上去。
3）需要一群人干的很开心的环境，需要创造透明激励人心的氛围。
2）怎样提升初级、中级、高级管理者的能力？
1）初级管理者，学会招聘和开人，学会做团队建设，拿到事情结果，过程改怎么做，方法是什么
2）中级管理者，闻味道，训练观察员工状态的能力，及时发现员工问题；揪头发，站在领导或更高一层的角度去考虑问题，考虑怎么做；照镜子，要学会日省三身照镜子，问这件事真的做对了么。
3）高级管理者，战略能力、培养人的能力、胸怀（平行合作的能力、格局）。可采用360度考核的方法，老板只能看到他的能力，平级可以看到胸怀，下属能看人品。这是一个体系化的建设。高管应该去向内去长力量，一个真正的好的管理者善于激发员工善良的一面，抑制你不好的一面。
3）公司达到百人左右，一定要开三个会议，业务战略会、财务预算会、人才盘点会。人财务的战略会议。
三、HR的核心工作：如何招人、选人？
1.如何招聘合伙人？
1）有共同愿景，合伙人要从内心热爱这个事情，认同这个事业，最怕的是招来一个为你钱、为了其他什么。特别是投资人看到这个特别火爆所有要做。
2）背靠背的信任加包容，要选选择相信你，你放心去做，在过程和结果中能看出来值不值得信任。用人要疑，疑人要用。
3）互补性，一个好的CEO要有至少6个能力，对外做品牌、整合资源、会融资，对内要回战略、会忽悠人、精神领袖。如果6个不能具备，那一定要会三个，定战略、整合资源、精神领袖，其他的可以找合伙人，进行互补。
2.怎么招聘高管？
1）要有战略眼光，高管要有战略眼光，如果没有战略眼光，走错了路，执行力越好，死的人越多。
2）要有胸怀格局，每一个高管带的部门都是平行部门，天然会打架，因为公司的资源有限，所有格局很重要。
3）超越伯乐，会不会培养下属。要晋升如果没有后备管理者是不能晋升的。
3.怎么招聘普通管理层
1）根红苗正，价值观要好
2）团队责任感。
3）业务管理体系化，很多人管理业务都是点对点的，没有体系化，一定要形成体系化，从KPI的结果怎么分解。
CHO,CMO,CIO,CTO是什么的简称首席人事官，或称人力资源总监
人力资源总监（CHO），是现代公司中最重要、最有价值的顶尖管理职位之一,CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员。作为一名人力资源总监，必须从战略高度努力构建高效实用的人力资源管理系统，成功进行人才选拔，建立科学的考核与激励机制，最大限度地激发人才潜能，创建优秀团队，塑造卓越的企业文化，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。
首席营销官（Chief Marketing Officer ， CMO）
CMO全称为Chief Marketing Officer ，中文翻译为“首席市场官”或“首席营销官” ，在中国一些企业里也被称为“营销总监”或“营销总经理” ， CMO在企业中往往是管理企业营销工作的最高决策者，因此成为众多营销人梦寐以求并为之终身奋斗的最终人生目标。
CIO英文全称是Chief Information Officer
中文意思是首席信息官或信息主管。
CTO（首席技术官）即企业内负责技术的最高负责人。这个名称在1980年代从美国开始时兴。起于做很多研究的大公司，如General Electric ， AT&T ， ALCOA ，主要责任是将科学研究成果成为盈利产品。1990年代，因计算机和软件公司热门，很多公司把CTO的名称给予管理计算机系统和软件的负责人。有时CTO和CIO（Chief Information Officer信息管理最高负责人）是同一个人（尤其在软件公司），有时CTO归于比较精通科学技术的CIO手下。在不同领域的公司， CTO工作性质不同；即使在同一领域，工作性质也可能大不相同。一般CTO会有以下责任：长期技术方向（战略性）、短期技术方向（战术性）、管理研究对公司经营活动和营利的影响、公司中使用的软件等等。
沈阳华润置地人力资源部总监是谁
沈阳华润置地人力资源部总监是张立强。根据查询相关公开信息显示，张立强，华润置地高级副总裁，首席人力资源官。张立强先生，于二零一七年四月加入华润置地有限公司获委任为公司高级副总裁，同时兼任公司首席人力资源官。
首席人力资源官的岗位职责CHO的职责更加宏观，而且没有定论，所以用总监级别的职责描述暂代。
职责一
制定公司人力资源的战略规划。
工作任务：根据公司发展战略，组织制定人力资源战略规划。参与公司重大人事决策。定期组织收集有关人事、招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策提供信息支持。定期组织收集员工想法和建议。督促公司人力资源战略的执行。
工作任务：根据公司的情况，组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施。负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改进方案。负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制。
工作任务：负责建立公司、子公司内部畅通的沟通渠道，及时了解员工意见和想法。积极听取和采纳员工合理化建议，并反馈给相关部门。受理员工投诉，调查后落实相关部门解决。负责建立有效的激励机制，充分发挥员工的积极性和创造性。全面集团化经营公司的负责人力资源部门的工作。
工作任务：组织制定公司年度人力资源需求计划。组织人员招聘过程，通过多种渠道为公司寻求合适的人才。组织制定公司培训计划，组织人员参加培训，评估培训效果。负责组织公司员工的考核，处理员工针对考核结果的申诉。依据公司工资总额，编制公司年度薪资调整方案，审核公司员工每月的薪酬。负责处理各种与劳动合同相关的事宜。职责表述：其他工作。
工作任务：负责对公司部门工作的考核。负责公司人力资源信息的上传下达工作。代表公司与政府及其他单位对口部门沟通、协调。职责表述：内部组织管理。
工作任务：负责将部门工作计划分解到个人，并监督计划完成情况。评价考核下属员工工作完成状况。控制部门预算的使用情况。
1)组织调研公司现阶段及中长期人力资源需求及外部供给情况，制定人力资源政策及规划，并推动实施，确保人力资源满足公司业务发展需求。
2)主持人力资源系统年度预算大纲的制订，提供关于人力资源方面的专题报告或建议。
3)参与公司研发规划及产品立项评审决策，确保研发项目获得有效人力资源支持。
4)组织制定及完善公司的招聘体系、薪酬及福利体系、激励与约束机制、绩效考核体系、培训体系，并推动实施。
5)建议高层管理人员、核心人员的聘用、调配、解聘、职位等级和报酬待遇；审核其他员工的聘用、调配、解聘决定和职位等级、报酬待遇的确定及调整。
6)根据公司发展变化情况，提出公司各业务系统组织结构、职位设置的调整建议。
7)跟踪研究职位及人员变化情况，拟订公司人员编制计划，控制人力资源成本。
8)制订公司企业文化的推进计划，并推动、监督实施，确保推进计划与核心价值观的一致性。
9)建议并培养组织研究公司管理上的重要问题，制定阶段性的管理推进计划，并组织实施。
10)培养本职位接班人，提名人力资源管理干部，建设人力资源管理干部队伍。

首席人力资源官的任职资格1、知识结构首先， HRD应该具备通用知识。
首先要想成为HRD ，你就必须既是通才，又是专才！
其次， HRD应有人力资源规划与配置的知识。
再次， HRD能熟练运用绩效考评与薪酬福利知识。
2、能力要求首先， HRD的战略能力。
首先， HRD应站在战略的高度与首席执行官(CEO)共同制定企业发展战略。
其次，团队建设能力。HRD应该具备建设企业团队的能力
再次，沟通领导能力。HRD往往应该拥有有效的沟通技巧
3、HRD的领导还应该与企业文化融合。
4、HRD要做的不仅是人员的规划，还是对时间的管理，以下是关于HRD要做的管理时间的法则：
1.对目标、任务、会议等事件分别按优先级进行排序；
2.从优先级最高的事物着手；
3.和拖延做斗争，如果事情重要，从现在开始做；
4.把大的、艰难的任务细分为小的、容易的部分；
5.为自己创造一小时的宁静，哪怕这需要很强的意志力，或者有时不起作用；
6.找到一个隐蔽的地方，如图书馆或空闲的办公室；
7.当你有重要的事情要处理时，学会对别人说“不”；
8.学会委派别人做事；
9.归纳相似的事情，把它们放在一起处理；
10.减少例行事务：它们不值得花费过多时间。缩短低价值的事件。抛开没有价值的信件和文书工作。委派别人完成、减少或推迟优先级很低的任务；
11.避免完美主义。记住80/20 定律；
12.给下属时间说出意见；
13.不要把时间表排得满满的，为自己留下一定机动时间应付突发事件；
14. 设置时间限制。例如，做某些决定时，不应超过3 分钟；
15.聚精会神地做手头的事情；
16.迅速处理困难的事情，等待和拖延不会使它们变容易；
17.文书工作争取只处理一次；
18.在行动以前，彻底地思索整件工作；
19.第一次就做好。

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