读书笔记144--《阿里巴巴管理三板斧》-招开人、建团队、拿结果阿里土话102句图片 _经验分享

《三板斧：阿里巴巴管理之道》的笔记
你真的弄清楚阿里三板斧了吗？
阿里巴巴三板斧是整个阿里巴巴管理文化体系内“术”的内容，是基层、中层和高层管理者在组织中发展与成长的方法与思路。分为头部三板斧、腰部三板斧、腿部三板斧，是基层、中层和高层管理者进行有效管理的三个核心环节或动伍棚基作。
阿里巴巴管理文化体系，对于三板斧大家各有各的理解，也是众说纷纭，总之都是精华，也没对错之分，因为关注点不同，做为管理者，我认为正确的关注是以下几点：
头部三板斧：高层管理者是企业的脑部力量，做决策要用脑，脑子要冷静
1 、定战略
指方向，规划未来，看清未来3～5年产业格局与竞争态势的能力，做好战略规划。
2 、造土壤
只要土壤好，植物就容易播种，为团队打造好的工作成长环境。赋能团队成员，让团队文化呈现健康的、正能量的状态。
3 、断事用人
做事正确的事：不光是正确地做事同时也要把事做对，
找对人用对人：知人善用，用人所长，用人要疑，疑人要用
腰部三板斧：中层管理者是企业的腰部力量，腰好和毕，头脑才能清楚
1 、懂战略
先懂Why，再说How，没有完美的战略，只有完美的执行。
明确战略目的，有效清晰规划战略落地路径，将大而虚的战略转化为可落地策略。
2 、搭班子
超越伯乐，承上启下，使众人行，资源的最佳配置者，把运营、产品、技术等几股力量组合在一起发挥作用
3 、做导演
管理者作为导演角色，一要挑选一个好的业务；二是将团队搭建起来；三需把团队凝合起来，最后完美展现。
腿部三板斧：基层管理者是企业的腿部力量，腿好，才能站得稳、踢得准、踢得狠
1 、Get Result（拿结果）
将策略转化成具体项目和目标，细化到小团队能够负责并产出结果
马云说：没有过程的结果是垃圾，没有结果的过程是放屁
2 、Team Building（建团队）
懂得带人、凝聚人心，引领大家走向共同的目标。在用的过程中养人，在养的过程中用人。
马云说：不要说他们是笨蛋，因为他们本来就是笨蛋，但是三年之后还是笨蛋，那么你就是笨蛋。所以给你一群人，你就应该把他们培养好。
3 、Hire&Fire（招聘&解雇）
心要善，刀要快
阿里很看重对人才的管理，每年的集团会根据全年的战略进行人才盘点。管理层可以利用217原则对团队腔谨做人才分类梳理，然后进行Hire（招聘）、Train（培养）+ Remove（清除）、Fire（开除）的内部整理
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浅谈阿里的“三板斧”阿里管理的“三板斧”，指的是中高层管理者在组织中发展与成长的方法与思路，分别是“揪头发”、“照镜子”和“闻味道”，分别代表着一个中层的管理者，需要具备的三项最核心的能力：“眼界”、“胸怀”、“心力” 。
“揪头发”：锻炼一个管理者的“眼界” 。培养向上思考、全面思考和系统思考的能力，杜绝“屁股决定脑袋”和“小团队”，从更大的范围和更长的时间来考虑组织中发生的问题。
“照镜子”：修炼一个管理者的“胸怀” 。管理者是需要孤独的，因为要面对自我内心的强大；管理者需要是融入的，因为需要通过“上通下达”来推荐企业与组织的发展。以自己为镜，做别人的镜子，以别人为镜子，将自我完善。
“闻味道”：修行一个人的“心力” 。任何一支团队的氛围，其实就是管理者自我味道的一种体现与放大。一个管理者的味道，就是一个团队的空气，无形无影，但无时无刻不在影响每一个人思考和做事的方式，尤其影响团队内部的协作以及跨团队之间的协作。
若干年前，一位阿里高管出来创业，在一次沙龙上说：管理者的三板斧，力在塑造一个内心强大的，视人为人的，使命驱动的优秀中层管理者，通过组织和平台的力量，打造企业管理团队的梯度成长和发展的基础，并在管理者成长中，真正促进整个组织的成长。
我特地找出来当年的资料，与大家分享一下：
为什么要揪头发？
中高层管理者最容易出现的问题是什么？首先是本位主义：屁股决定脑袋；其次是急功近利捡了芝麻丢了西瓜，短期目标与长期目标的平衡；还有就是圈子利益，山头林立各自为战，大团队的战略与小团队的发展的取舍。
怎样揪头发？
一个好的中高层管理者有什么样的标准呢？在思考与思维的层次上，我们认为至少需要做到以下三点，首先是眼界；其次是胸怀；最后是超越伯乐。
一、开阔眼界
在揪头发的实际培训中，开阔眼界的训练方法，最直接是三点：做行业历史与发展趋势的分析；做竞争对手的数据整理与竞争分析；做产品及业务的详细规划与发展分析。所有的分析，不简单是有一张数据表格，而是小组有3位以上的同学做同一个主题的分析，然后在一定的时间，同一主题的同学集中来汇报和演讲，并由专业的评委评出名次，记录到管理者的评级体系中。在这样的培训体系中，应用最直接的管理思路就是“教学相长”，给别人说得清楚，才证明你自己想清楚了。
二、训练内心
在培训中，我们如何训练管理者强大的内心呢？也是从以下的四个方面：一是寻找管理者内心的力量，通过坦诚的交流与教练的引导，发现我们自己成长过程中支持自己的最重要的力量源泉和最有成就感的体验，让我们保持这种自我悦纳的心态。二是要求团队的参与及支持，充分的团队内部沟通，和团队成员一起探讨变化的必要性与可能的方法，最终得到团队的支持。三是更高级别管理者的参与支持与资源支持，上级一定是最重要的资源，好的上级不是来对下属指手画脚的，而是当下属需要的时候可以大力支持，画龙点睛的。四是愿赌服输，将目标与计划写入KPI，在业绩考核指标制定的时候，充分地交流，一旦确定，那就愿赌服输，按照事先的约定来做。
三、超越伯乐
一个优秀的管理者，是通过成就别人来成就自己的，所以一个好的管理者，必须是一个好的教练。而在培训与发展中，如何提升超越伯乐，让管理者愿意培养比自己更优秀的管理者呢？重要的方法有三点。首先是后备军机制。如果一个管理者，没有培养出一个可以替代自己的人，那这个管理者就没有升职的可能性，给他一个升职的空间和标准，他就会愿意给出别人升职的空间与培养。其次是管理者的专业管理培训。不同级别的管理者，必须设置不同的管理课程学习的计划与目标，管理也是一门科学，也是需要长期的思考与修炼的。最后就是允许人才一定的流动，让人才用脚投票。如果一个管理者不能给人空间，不能真正培养自己的团队，那么他的团队成员可以自己选择更好的团队，这样好的团队整体会向前发展。作为一个优秀的中高层的管理者，不仅要能够把事情做好，还要做到了解业务发展的路径与方法，探究行业演变的规律与经济环境的局势。
第一面镜子：心镜——做自己的镜子
曾经有一段时间，我的主管和我交流，他说我最近变了，成长了。我说为什么，他说现在的我不再陷在“自我”的圈子里，而是开始有了思想的镜子，有了更多的超我。
首先是找到内心强大的自己，让我体会到内心强大的自我，可以在痛苦中坚持自己、成就别人。一次的培训会中，发现其中一个辅导的对象没有达到我内心的标准，但按照KPI，他通过我这关就可以有升值机会，而我的目标也是让更多的人考核通过，但就是内心那种感觉，那种坚持让我定下心来，即使面临着一定的冲突，面临管理者的孤独和被人不理解，也要坚持内心的弦。最后她没有通过，大家都有痛感，直到几个月后，她通过极大的努力再达标，我们终于释怀，非常互相的感激。
第二面镜子：镜观——做别人的镜子
要在一个管理团队中，彼此就是对方的土壤，彼此成为对方的镜子是一件非常有挑战的事情。而既然希望我们通过别人的镜子看到我们更加全面真实的自己，首先我们需要学会的是如何才能做一面镜子。做镜子，首先需要的是聆听，能够放下自己的评价与好为人师的冲动，能够做一个静静的聆听者。做镜子，其次需要的是同理心，也就是能够站在对方的角度去思考问题，但并不是说要盲目的认为他是正确的。首先去理解他的道理，我们才能求同存异，达到共识与理解。做镜子，还需要的是共情，也就是能够与对方的情感与情绪共鸣。我们各自的人生经历、价值观与生活的道理可能都不一样，但我们的情绪却是相同的。
第三面镜子：镜像——以别人为镜子
能够自我照镜子，又学会了做别人的镜子，我们才有可能以别人，以环境为镜子，真正从多个不同的镜子和去发现自己、去认知自己。以别人为镜子，需要创造一个简单信任的团队氛围。我们团队流传这一句话：“你对我不满意，就来找我，可以骂，可以批。但如果你不对我说，而是在背后说，那么请你离开” 。一只团队有了信任，才有可能协作的土壤和机会。以别人为镜子，还需要我们能主动的去和三种人群交流：上级、平级、下属。在阿里巴巴，我们说“对待上级要有胆量，对待平级要有肺腑，对待下级要有心肝”，每个角度所重视的不一样，上级关注你的思维和价值观，平级关注你的沟通与胸怀，而下级关注你的能力和关爱。去主动与这三类人员交流，坦诚中，自然会看到真实自我和提升点。
一、我们彼此互为土壤，互为空气
电子商务行业迅猛的发展，许多中小企业为了跨越式的发展，往往会考虑从大型的公司挖优秀人才。不久前有两位能力极强朋友也是满怀雄心来到了创业型企业，后来一位小有气象，另外一位却举步维艰。原来在这两位加入一个新的团队的时候，大家相同的是都非常看好创业企业项目的前景，同时与企业老板有深入的交流，唯一不同的其中一位朋友在正式加入之前，参与过团队的团队旅游以及团队的月会，之后才选择这家公司。他说到一个新的团队，关键不仅有业务的前景，因为业务好，是这个行业的事情，并不代表着这个团队真的能够在这块业务中可以获得成功，更加不代表着自己一定能在团队中发挥作用。
二、管理者需要“简单信任”
作为一个优秀的中高层管理者，我们认为一定要有的味道是：简单信任。这个简单说的是简单真实，管理者需要做真实的自己，将心比心，不矫揉造作，不粉饰太平。阿里土话说，“因为信任所以简单” 。这个简单，真的不简单，因为每一个看似简单的背后，都需要有强大的内心与自我管理。简单，就是说到做到。要让团队做到，必须自己做到，小到一个迟到早退，大到战略布局，做你所说，说你所做。简单，就是奖励要奖得心花怒放，惩罚要罚得心服口服。因为奖励不能服众，团队也会土崩瓦解。如果惩罚不能服人，不该罚受了惩罚，该罚的没有处罚，或者处罚的力度宽松不到位，都会引起非常大的动荡。简单，关键的背后在于信任。相信团队的每个人都是有能力的，相信大家是可以成长的，而成长过程如果有痛苦和需要给出痛苦，作为管理者就要用一个勇敢的心。简单，背后是相信自己简单的信念。
三、散发你的味道
味道，是管理者会自然散发的，着力的散发反而形神不符。在团队中，优秀的团队管理者，应该是非常敏感能够感觉到团队温度的人，奖罚的时机都是散发味道最好的时机。在管理中，最为关键的是“365天的绩效考核”，有优点，要及时传播和奖励；有缺点，要马上发现与建立改进机制，不要秋后算账。
阿里一面面试官决定不了过不过吗
阿里一面面试官决定不了过不过吗？
不能，大多数情况下，阿里的面试要经过4~5轮，最后一轮是HR，他有一票否决权。即使是副总裁面试通过，最后HR觉得不合适，就是进不来。
那么不同阶段的面试官主要考察什么呢？
第一轮面试
大多数情况下，如果简历不做假，初试都能通过。
有个小技巧：初面的面试官依然要闻阿里味儿，这时候大家需要表现出积极的状态，你可以提出是否能加面试官的微信，这样结束后把更多的资料、甚至想法可以再补充发给他。
第二轮面试
二面是交叉面试或团队Boss直面（P9及以上）。交叉面试的原因主要有两个。
1是未来你可能要和这个团队有非常多合作，所以他们除了关注专业能力外，还关注你的视野宽度、合作精神、通常还会临时出一个问题，听你的看法。
这时候记住：先要对问题做一个分析，可以先判断做这件事的目的是什么，然后和对方确认自己理解的是否正确，确认后给出临时想到的拆解方案，无关对错，对方考察的是你的思路和分析能力。
2是不排除你的老板在某些方面确实不如你，他做不好判断，所以要请更擅长这个领域的同学交叉面试，这时候你们聊的可能会非常细、非常具体，甚至问你做了哪些具体的事情以及复盘一下看到的问题。所以你必须要对自己简历里的所以项目提前做好复盘分析。
第三轮面试
三面是团队Boss面，这轮面试官主要考察四个层面的内容。
第一点是行业理解力，包括某个具体行业的发展看法（比如社区电商、产业AI、金融科技等）；
第二点是你所在行业相关的企业信息。比如我当时被问到“怎么看待英伟达在GPU领域的崛起”，如果之前不了解GeForce显卡，不了解CUDA，或者不了解超级计算机，这个问题不好回答。这不仅考验对英伟达业务的了解程度，也考验总结分析能力。
第三点，面试官一定会把你大的项目掰碎了问，问你承担了什么角色，自己做了哪些，怎么做的，他要看到你的个人能力，去解决问题的能力，聊的非常细节；
最后，会问你的思考、复盘，也包括看到的问题总结。
第四轮面试
四面是HR面。HR在阿里内部俗称政委，大家可以脑补下那个角色都做什么。这轮面试同样非常关键，HR主要考察几项：人品、个人素质、积极性、皮实、是否爱折腾、韧性。
他会跟你聊几件事：系统地介绍过去的经历，注意这时候要抓重点总结，不要啰里啰唆，要逻辑清晰；问你怎么看待361，你自己会是里边的几，你必须回答是3，最次也要回答是6；如果你的简历有多个不同的经历，他会更感兴趣，问你为什么做这个选择。
一般HR面试会控制在1个小时或者30分钟，他最关心的那几个问题如果你表现的都很好，那基本在几天后就会收到offer，再之后就是背调等。
面试通用考察点：思维能力、学习能力、执行力、上进心、人品、个人素质、对细节的把控、对全局的分析能力。
读书笔记144--《阿里巴巴管理三板斧》-招开人、建团队、拿结果
打卡144（十月第四周）
读书笔记144--《阿里巴巴管理三板斧》-招开人、建团队、拿结果
2020年10月1日第1次阅读
可读性75分
王建和
阿里巴巴管理三板斧名声在外，之前听卫哲所授之课，颇有所得。近日将自己的管理原则梳理，所以又找来王建和的版本延伸学习。
那什么是三板斧，阿里人归纳为：招开人、建团队、拿成绩。想学习阿里的管理方式，首先要学会阿里人的“土话”，这些黑话也是阿里的价值观，更是“聚是一团火，散是满天星”的基石所在。例如：
德鲁克说：管理者不同于技术和资本，不可能依赖进口，管理者只能培养。正是阿里的强大的培养体系与文化，造就了现在中国互联网阿里系的辉煌。我从网上八卦了一下：从滴滴的程维，到蘑菇街陈琪，从美团的干嘉伟，到同程的吴志祥……这一个个金色的名字，确实值得阿里人骄傲。全书从管理逻辑、腿部三板斧、领导力三个模块展开。
“揪头发”是培养管理者向上思考、全面思考和系统思考的能力，杜绝“屁股决定脑袋”和“小团队”现象。要上一个台阶看问题，从更大的范围和更长的时间来考虑组织中出现的问题。比如当两个部门之间发生矛盾，作为中层管理者，你要站在上级的角度看问题，为此阿里设置了一个标准：逐级分配任务，跨级了解情况。用阿里的土话来描述就是：和你的下属谈工作，和你的下属的下属谈生活。
阿里培训新管理者的方法是：“ 我说你听、我做你看、你说我听、你做我看。”这个方法很好理解，我把怎么做说给你听，我把怎么做做给你看，你把怎么做说给我听，你把怎么做做给我看。
管理者要懂得为阶段性的胜利庆祝。虽然车灯只照200米，但到了200米的地方又可以看到下一个200米。所以当我们达成一个目标后，要停下来庆祝阶段性的胜利，同时再一次带领大家看向更远的地方。
一次次的回顾，一次次的庆祝，一次次的看向远方，团队的向心力将不断的被强化，慢慢从自信、信他、到相信“相信”的力量。管理者需要懂得去庆祝，即使一些小事也要庆祝，在庆祝的过程中，你的团队才会从胜利走向胜利，不断的增强向心力，慢慢的你会发现这种“相信”将成为团队的基因和信仰。我们的19年双十一等活动中践行此项，当天反馈并及时庆祝正是受此启发，效果良好，在今后的工作中要继续学习阿里的“庆祝文化”或腾讯的“发奖文化” （标注1）
就像婚姻中的两个人需要有相似的价值观与生活理念，才能够在一起搭伙过日子一样。管理者招人也是类似的道理，不仅要对人才的能力、知识以及岗位的匹配度进行考察，还要考虑其价值观、个人追求方向是否与企业一致，这样才能拥有愉快的心情，共同过好日子。阿里有乐观、皮实、聪明、自省四个核心人才观，而对于我们体制内来讲，乐观与自省却更难能可贵。
乐观的人：管理者在招人的时候，一定要懂得通过设计一些问题来判断这个人是否具有乐观精神，要知道招进一个乐观的人，犹如把一颗太阳放进了你的团队，他可能会使你的团队充满活力和激情。
【读书笔记144--《阿里巴巴管理三板斧》-招开人、建团队、拿结果阿里土话102句图片】自省的人：曾子曰：吾日三省吾身，反省犹如金子一样珍贵。仔细观察，你会发现在团队里经常会出现一种永远对的人，不管你和他说什么，他都觉得自己是对的，不会反省自己。这样会逐渐丧失自我感知的能力。
在阿里每年都会做绩效复盘，也就是绩效面谈。这个面谈不是一对一的形式，而是团队一起谈。怎么谈？一个人先讲自己的问题，这一年自己在哪些方面做得好，哪些方面做得不好。讲完之后，每个团队成员在给他反馈，比如我觉得你哪里说的对，你做的不对的地方是什么？你这一年做的怎么样？你这一年是3.5分还是3.75分？在我们体制内无法想象，但令人神往，在这种氛围下，人如何能不提升呢？使我痛苦的必定使我成长。
“271制度”是阿里开人的制度基础，管理者每季度、每年根据双轨制绩效考核，把员工划分为三个档次。第一档是超过预期的员工，占全体员工的20%；第二档是符合期望的员工，占全体员工的70%；第三档是低于期望的员工，占整体的10% 。
管理者在与员工进行离职面谈的过程中，一定要清楚的知道，不合适的人具有感染能力，会形成病毒效应，给公司发展造成不利的影响。基于此，管理者一定要让不合适的人尽快离开。对于“小白兔”实在提升不了的，心要慈、刀要快，避免拖泥带水带来负面影响。
离职面谈中要学会使用“情、理、法”原则，先情感沟通再讲道理，且最重要的是所有的沟通谈话内容一定要在法律上站得住脚。
甜蜜点是一个能让团队成员感动的环节，甜蜜点的一个最好形式，就是给员工过生日。
而记忆点就是通过一场团建，在团队成员当中，这一点就是通过一场团建在团队人成员心中留下长久的记忆片段，比如视频、照片等。没有留存就没有回忆，没有回忆就像没有发生。
虽然如今很多企业也会留下各式各样的团建照片或视频，但大多只是挂在文化墙上“吸灰”而已。如果要达到记忆点，主要需要让团队成员之间形成互相关怀、互相帮助的氛围。
例如阿里的团建之后，保存照片，加上一封情谊绵长的邮件，发给每一个团队成员，就是很好的记忆点。例如阿里的“双11战袍”值得借鉴，在大型会战中，要加强仪式感，而战役则是高招之一。团队成员在一起吃喝玩乐是一种团建，但最完美的团建是在一起达成目标。打仗是最完美的团建，是团建的最高表现形式。（标注3）
状态是整个大战中最具有技术含量的部分，通常有三部分组成：
在阿里有句话让人感动，在这儿我原文复述，更希望自己能在这样奋斗的团队中奋斗。
让团队得以成长，借事修人，以人成事。“任何一个神枪手都是子弹喂出来的”，老练的员工也是通过演练和实战成长起来的。
员工不会做你希望的，只会做你检查的。团队的执行力就是主管的执行力，员工的行为底线就是主管的管理底线。管理者要用日报等一些形式去追核心关键点，这才用对了日报。
真正的领导者往往从自身寻求答案，而不是去外界找理由。有眼光、有胸怀、有实力，这是一个企业家必须具备的三个特质。
彼得?德鲁克给管理的注释为：管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行，其逻辑不在于验证，而在于成果，唯一的权威就是成就。
管理逻辑、腿部三板斧、领导力，这些听起来都是很容易，但平衡点的把握确实需要我们几十年的刻意练习，才能有所得，在通往自身成长的路上，我们没什么羡慕伟大的心情，因为伟大就在那里，一望便知。如果你想，就要不断的努力。最后放一张华为的一则形象片与大家分享，这张图片上罗曼?罗兰的名言适合所有奋斗的人自勉。
人们总是崇尚伟大，但他们真的看到伟大的面目时却都却步了。
2020年10月8日
徐州
亦有所知
前几天，阿里的朋友爆料说：
他们准备在周四晚上在阿里西溪园区举办一场大型活动，很多神秘大咖会来现场。
我的意思是，周四晚上只是阿里小二备战天猫618的最后倒计时。
为了第一个吃瓜，我让阿里的朋友带我去阿里西溪公园一探究竟。
走进公园，我发现我错了。
我以为和往年一样。各个办公区的过道里摆满了丁盛蛋糕，工位上插满了麦穗，象征着大甩卖。第二个男生推着丁盛鼓穿梭在各个办公区，完成一个目标就打鼓，或者坐在作战会议室盯着电脑屏幕准备618 。
没想到，今年618决战前夕，阿里西溪园区天猫总部的画风和往年完全不一样！
天还很亮，还没到下班时间，小俩口就从各自的工位上奔向公园。
公园是这样的：——
我不知道。我以为今天又是阿里日。
现场还有乐队表演。全场都是粉丝小哥哥小姐姐，完全沉浸在音乐现场秀中，似乎忘记了618的准备工作。
要知道，往年这个时候，二男生都是坐在自己的工位上，埋头苦干，一刻也不敢懈怠！
出了事，肯定要有哭声。
转了一圈，终于找到了答案—— 。
原来，正是这个以快乐为名的618快乐集市，让二胎们乐在其中，让忙碌的二胎们也能感受到buybuy买来的快乐！
市场里挤满了人，有——淘宝、天猫、聚划算、淘宝直播、购物等喊声。阿里国内电商的各个事业部都摆起了摊位，卖的都是各种创意和快乐。
4号楼的广场上停满了私家车，每辆车就是一个摊位。
打开后备箱，琳琅满目的商品都是今年618以来最时尚的商品，让人眼花缭乱，忍不住想剁手。
在这个欢乐的集市上，什么都可以卖。
688号摊位卖的是面子。都说花小钱能赚大脸。
程序员的展台上摆满了祖传的技术秘密，挤满了渴望的程序员小哥哥小姐姐们。
更有意思的是，连柴犬都出来做生意了。
你觉得狗是用来卖的吗？不不不，这是博览会最火的体验项目之一：——扫码狗。
老藤老树凋零，啤酒西瓜烧烤，夕阳西下。阿里小二在竞价：不是666，不是66，西瓜才16 。
现场各种大字报：“爱心义卖，共享美好”“恋人在此相会”“人间烟火”.成为了市场上最暖心的一道风景。
据阿里的朋友透露，当晚集市的钱将全部捐给阿里公益，用于“小流浪旅社”等公益项目，帮助流浪动物。
太有爱了。
与往年相比，今年的天猫618少了一点紧张，却多了很多快乐。
没有战报，没有敲锣打鼓，没有喊口号，没有频繁加班。一切都和日常工作一样的节奏。
二级的操作站都是空的。参加值班的二年级学生下楼逛市场，其他人早早下班回家带娃。
白马山庄的战情室还是满满的技术小三保证后台系统，但是没有了往年的紧张。有人在聊天，有人在紧急添加购物车，还有人在组团黑。
那些没有邀请媒体到园区，也没有安排媒体专访，本该在报告厅盯着战报的高管们，现在正在接受新的要求3354 。
在市场摆摊。
不得不说，阿里的学长学姐们也在拼档口，个个都拿出了自己的看家宝贝：
阿里巴巴中国数字业务部门总裁MM带来了便携式立体声蓝牙音箱和复古花瓶艺术家居烛台套装。
更让人惊喜的是日本炙手可热的新生代艺术家丸山俊奈的《蔷薇》虫媒花系列版画，据说限量99张。
果然MM有就知道了。
淘总裁启功带的货真香。它们是最难的解释
除了卖实物，学长们还在现场提供了很多“精彩”的虚拟服务：
>只要花6.18元，就能买到淘宝天猫产业发展和运营中心总裁吹雪的专车送回家服务，不知道吹雪师傅的专车服务怎么样，好想体验一下呀。
拍不起巴菲特的双人午餐，那就来买一份淘宝天猫平台策略及运营中心总裁思函的烛光双人晚餐，同样只要6.18元，买到就是赚到。
卖完了自己的宝贝，学长们坐着折叠登，摇着一把小扇子，和同学们一起专心听阿里小二乐队演唱。
你以为这就完了？
热闹的集市和音乐live show之后，迎来了一场露天电影，为小二们安排了当下最火的《浪姐》。
组队看过世界杯，组队看过LPL，组队看浪姐是一种什么体验？
电影落幕，有人背包回家，有人回到工位，园区又回归了宁静。
最后，你要问这场618小二快乐集市怎么样？从这群小二们的笑脸中就可以看出来——
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此刻，让我想到了一句阿里土话：
认真生活，快乐工作。
相关问答：

阿里是如何将企业文化落地的？阿里最早起源于阿里B2B业务，最早B2B业务就是阿里巴巴英文站，所以在阿里叫他“阿里铁军”“奶牛”，阿里B2B流传着很多阿里土话，比如：“做发动机，不要做飞轮”“你自己觉得有，别人感觉不到你有，那你就是没有”等等，而这些土话将看起来高高在上的文化渗入到每一个对待客户、员工的具体表现方式中去。
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