冰山模型包括哪些层面冰山模型是什么冰山模型理论 _经验分享

冰山模型理论是由谁提出来的？
当前学术界猛冲颂较多应用“冰山模型”对教师的素质或胜任力特征进行分析枝郑。“冰山模型”从精神分析学派的冰山理论发展而来，由心理学家McClelland 1973年提出，认为个体素质可划分为海平面的冰山上部分和深藏海平面下的冰山下部分。冰山上部分判野是外在表现，包括知识和技能，相对而言比较容易通过培训来改变；冰山下部分是人的内在部分，包括社会角色、自我形象、特质和动机，不太容易观察，也不太容易通过外界的影响而改变，但却对人的行为表现起着关键性的作用。Spencer.L.M和Spencer.S.M（1993）通过20年的研究和应用，对麦克利兰的冰山模型中冰山下部分进行了改进，认为冰山下部分是动机、特质和自我概念。“知识”、“技能”和“动机”的内涵与日常理解一致；“特质”指一个人的身心特征，以及对情境与信息的持续反应；“自我概念”指一个人的态度、价值观、以及自我印象。冰山下部分的“动机”“特质”“自我概念”是一个人所具有的潜在特质，深层且持久，能预测一个人在复杂的工作情境及担当重任时的行为表现。
冰山模型包括哪些层面冰山模型是什么1、冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分” 。
2、其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
3、而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
冰山模型
冰山模型
概念解读
将个体素质的不同表现划分为外在的、表面的冰山以上部分以及内在的、深藏的冰山以下部分，其中，冰山以上部分相对更容易了解与测量。
情境适用
冰山以上部分包括基本知识、基本技能，较容易通过培训来发展。冰山以下部分包括社会角色、自我形象、特质和动机，不太容易受外界影响改变，但闭慧对码森人的行为表现很关键。冰山模型是人力资源领域做人才评估轿模答的基础模型，同时我们也可以利用它来建立清晰的自我认知

冰山模型——提高思考深度
《如何系统思考》邱昭良
系统思考中有一个著名的“冰山模型”（见上图），揭示了人们思维的层次。
冰山顶部露出水面的部分，是我们可以观察、感知、经历的事件或活动，事件是我们生活的大千世界的自然呈现，时间就像一条河流，挟裹着人们和各种事件不停地浮浮沉沉。
在某种程度上，我们就是通过观察、经历各种事件而学习、成长、认识和了解这个世界。这是冰山顶部可见的部分，也是大多数人主要关注与思考的层次。
但是，就像冰山浮在水面之上的部分只是整个冰山很小的一部分一样，事件只是一个更巨大的复杂系统中为人可见的一小部分，但往往并不是最重要的。
为了更深刻地了解这个系统，你需要再深入地想一层：为什么会发生这些事件？未来会发生哪些事件？
要得到这些答案:
系统思考看待世界，不只是关注一个个孤立的事件，而是主张看到事件之间的相互关联与作用模式以及发展趋势，更进一步地要看清影响、推动该模式与趋势发生的潜在的“结构”——在这里，“结构”不是指逻辑架构或组织成员之间的汇报关迅圆系，而是表示系统中的关键影响要素（或称为“变量念橘”）及其之间的相互联系方式（或称为“连接”）。
因此，善于系统思考的人会将结构与行为联系起来，理解事件、行为以及结构之间的关系。
“结构影响行为”是动态复杂系统的基本特性之一。事实上，正是构成系统的主要变量及其之间的相互作用与影响，驱动着系统的变化，生成不同的行为模式，从而表现出一个个事件。
案例: 对离职的深入思考
隐藏在事件与趋势背后的系统结构
正如上述案例显示的那样，很多管理者其实只是“仔昌团就事论事”，采取机械反应式的管理方法，“头痛医头，脚痛医脚”，孤立地看待这4个事件，没有做到系统思考。要想做到系统思考，必须看到事件之间的关联模式和发展趋势，并看清其中隐含的系统的结构，方能找到“小而有效的‘高杠杆解’”，达到“四两拨千斤”而又“标本兼治”的功效。
冰山模型的遵循步骤冰山模型的有效运用，需要遵循一定的步骤。
第一，不同类型的工作，素质要求是不一样的，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质。确定胜任素质主要有两条基本原则：（1）有效性。判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩，这就意味着，所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的、可以衡量的差别。（2）客观性，判断一项胜任素质能否区分工作业绩，必须以客观数据为依据。
其次，在确定胜任素质后，组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统，这个测评系统也要经过客观数据的检验，并且要能区分工作业绩。
最后，在准确测量的基础上，设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法。
总而言之，麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具，它不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建了某种岗位的胜任素质模型，对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明，而且成为进行人员素质测评的重要依据，为人力资源管理的发展提供了科学的前提。

决定个人发展的冰山模型
所谓个人发展的冰山模型，是指把决定一个人发展的几大要素按照类似于冰山在海面上的呈现方式，从上至下，分为水面上的显性要素和水面下隐性要素两大部分进行分析。水面上的显性要素，包括知识和技能，容易获得，也容易测评和被人发现，但它对个人发展的决定作用只占30%；水面下的隐性要素包括能力、价值观、性格特质和动机，不容易培养和发现，但它们是形成个人竞争力的关键，对个人发展的决定作用占据70% 。
我们应该把时间和精力投入到水面下那70%要素的提升，尤其是能力部分。
最底层的价值观、性格和动机跟成长环境有关，比较难改变，但可以通过个人脊枝观察、思考或测试，发现自己的天赋所在，从而选择利于发挥自己天赋的职业。
工作的本质是解决问题。如果不能把知识转化成解决问题的能力，所学的知识就没有竞争力。大部份人看上去很忙碌，一直在努力学习新的知识，但无法把知识与现实问题相关联。这种低效或无效的努力，会造成职场和生活上的挫败感。
知识转化成能力，不是一蹴而就的事情，需要长期的学习和实践。知识之海无涯，人的时间精力有限，知识的学习，首先要把握核心的20%，一个领域核心的20%知识量可以解决这个领域80%的问题。
在学习过程中，多思考：所接触到的知识可以解决现实生活中的什么问题？做笔记，把知识与问题的关联沉淀下来。在碰到问题时，翻开关联笔记，尝试用所学到的知识解决实际问题。
在职业发展过程中，有四大通用能力值得投入时间持续提升：思维、效率、沟通、交际。围绕这四大方向，从初级职场新人到高级人才，层层递进，不断拓展外延和高度。
人的意志力是要消耗能量的，而学习的坚持是很消磨意志力的一件事情，所以学习不能只靠意志力，需要从理性、感性、情景三方面去打造适合长期学习的条件。
理性上，余兆制定明确的学习目标；感性上，与外界发生关联，与别人的比较产生适当的焦虑、争取亲朋好友的鼓励支持反馈、给自己设置deadline等；情境上，强制排除掉外界的干扰，比如可樱毁敏以关掉朋友圈的提醒，卸掉购物软件、短视频软件等等。
冰山中最底层的要素：价值观、性格和动机，最为重要，但最难改变。其实也不需要特别改变，它本身没有好差之分，每个人都有自己的天赋。最重要的是要通过持续的自我发现，认识自己，找到与自己的价值观、性格和动机更为匹配的工作，这样天赋才能成为努力的催化剂。在与自己特质相匹配的岗位上工作时，付出相同的努力会得到更大的成功。
冰山模型是一个知识点，它需要与现实生活关联，解决问题，才能产生价值。
比如，除了用于分析个人发展，它还可以用于子女教育。在知道了价值观、性格和动机才是一个人成其为人的最重要因素后，我们就不会急于向子女灌输书本上的知识，就没必要为孩子是否应该多上几个培训班、比别人多掌握一些技能而焦虑。
它还可以用于分析企业。一家企业使用哪些技术、生产什么产品，是它的知识和技术，我们很容易了解到；它的经营情况如何，这是它的能力，需要分析企业的各项数据；它的企业文化是什么，它对这个社会、它的员工和用户的态度是什么，这就属于冰山最底层的因素。一家企业能否基业长青，恰恰取决于它的文化、它的价值观。
它甚至可以用于分析一个国家和一个民族。每个国家和民族，都有自己的文化基因，了解一个国家的文化和历史，就是在理解这个国家立足于上的冰山底层要素，它决定了这个国家会怎么和其它国家打交道，会怎么对待他的人民。
在罗振宇的跨年演讲中，提到了一个“基本盘”的概念。每个国家、社会、企业都有自己的基本盘，基本盘就是决定一件事物成其所以然的特质。往大了说，它是文化、底蕴。小到个体来说，基本盘就是一个人的价值观、性格和动机。它们都是冰山最基本的底层要素。
【冰山模型包括哪些层面冰山模型是什么冰山模型理论】关于冰山模型和冰山模型理论的内容就分享到这儿！更多实用知识经验，尽在 www.hubeilong.com

冰山模型包括哪些层面 冰山模型是什么 冰山模型理论

冰山模型包括哪些层面冰山模型是什么冰山模型理论