企业裁员需要走什么程序?

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企业裁员需要注意哪些问题？
在经济不景气的情况下，裁员成为人力资源经理不得不认真考虑的问题。接下来，边肖梳理了企业裁员应注意的几个问题的相关内容。希望大家喜欢文章！
计划
企业的人力资源应该与企业战略相协调。换句话说，有什么样的经营战略，就会对人员配备提出相应的要求。企业裁员往往发生在企业经营遇到重大挫折和重大变化的时候。企业过去的战略已经不适应未来经营的要求，必须调整或改变。比如，一个企业过去采取多元化发展战略，现在把业务聚焦在特定市?。牌渌煊?nbsp;，人员调整是必然的；如果企业考虑到过去的高成本而决定实施成本降低战略，就可能直接导致企业投资方向和投资区域的改变，随之而来的就是人员的调整。
因此，企业领导人需要仔细分析组织未来发展的可能性。在战略不清晰的情况下，盲目裁员往往适得其反。
评估员工的知识和技能。
在充分考虑企业未来战略的基础上，企业还应仔细评估所有员工的技能和知识。这样做有两个好处:一是摸清员工的现状，根据未来的战略需要，知道什么样的知识技能人员才能满足企业未来的需求；另一个作用是在对员工的知识和技能进行认真客观的评估后，使裁员的决定更有说服力，从而大大减少裁员引发的劳资纠纷。
提前做好准备
从企业层面来说，这种准备至少应该包括三个方面:一是经济准备，企业需要向下岗人员支付一定数额的慰问金，保证他们一段时间的正常生活；二是法律准备。随着法律意识的逐渐树立，越来越多的劳动争议被诉至法院。所以，企业要做好“打官司”的准备；第三，思想准备，裁员的影响往往是非常深远的，尤其是对于高层管理者。
小试点，积累经验
裁员计划出台后，如果一下子在全组织展开，往往会出现一发不可收拾的局面。从心理学上讲，刺激刚出现的时候，反应总是最强烈的。在没有思想准备或准备不足的情况下，通知部分员工下岗，他们会产生强烈的抵触情绪，自然会出现罢工、破坏生产、散布谣言等行为。在他们的带动下，那些没有被裁员的员工也会出于同情而“揭竿而起” 。如果这样，企业就很难控制。一般来说，裁员需要在企业的几个部门或者分支机构进行试点，逐步在企业内部营造裁员的氛围。这样既能让员工做好心理准备，也能让企业从试点中积累经验。
【企业裁员需要走什么程序?】专注于生产力的提高
裁员不是为了逃避过去的失败，而是根据未来的发展战略进行人员的战略性调整。这种调整的核心是提高企业的生产率。换句话说，“瘦身”是行为，“增效”才是根本目的。
参加
在裁员过程中，员工的广泛参与也很重要，而且如果引导得当，员工的参与不会给企业带来麻烦，反而会让裁员顺利进行。通过大量员工的参与，实现裁员的目的。为了企业未来的生存和发展。这是企业发展的必然要求，而不仅仅是高层领导的意见。此外，员工的广泛参与也为管理层和员工之间建立信任奠定了基础。
在具体操作上，让员工参与进来，成立一个包括跨层级、跨职能部门的小组。裁员中的特殊群体，既能让员工真正参与进来，又能对企业的情况和问题有更全面的了解。为了对部门工作和员工服务有更清晰的认识，一些企业还邀请与企业相关的供应商和客户参加，以便这些企业的外部单位从其特殊的角度提出自己的意见。
连接
裁员过程中会产生大量的矛盾和纠纷。虽然企业在经济上、法律上、思想上做好了准备，但是没有企业希望事态扩大，这就需要在裁员中进行大量的沟通，消除误解和矛盾。在沟通中，有两个方面需要特别注意:一、明确、直接、有感情地进行裁员陈述。
首先，裁员声明中表达的意思必须被员工正确理解和认可。声明中的含糊，让员工觉得公司的态度不明确。有的企业会采取含蓄、暗示的方式，但很有可能因误解在员工中造成混乱；其次，裁员声明的关键是充满感情。一份缺乏感情投入的裁员声明会让员工有被欺骗的感觉，而裁员声明中对未来和企业不利局面的描述无非是告诉员工裁员是不得已而为之。
确保领导与员工的沟通渠道畅通。
裁员过程中，沟通的关键是保证渠道畅通。裁员声明虽然合理，但是里面的员工难免会有负面情绪。虽然员工本身需要承担压力，但组织也需要给予一定的引导。忽视员工的负面情绪，或者采取“躲”的做法，只会强化员工的反感，甚至激化矛盾。
关心下岗人员
裁员之所以会造成企业经营的动荡，主要是因为企业对被裁人员不够重视，让他们有被抛弃的感觉。关注下岗人员可以从这方面考虑:提前通知。在宣布裁员决定之前，提前通知将要被裁的人，让他们做好心理准备。提前通知，人力资源部门最好单独找员工谈话，说明原因，欢迎员工反馈裁员决定。
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