中国职场性别歧视现状 中国职场性别歧视调


中国职场性别歧视现状 中国职场性别歧视调

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职场对女性不友好的话题一直被反复提及 。近日 , 一则“女子怀孕七个月被公司劝退”的新闻登上热搜榜 , 引发网友热烈讨论 。
【中国职场性别歧视现状 中国职场性别歧视调】河南郑州许女士告诉采访人员  , 她在房地产公司做销售 , 自己已经怀孕7个半月了 , 即使怀孕后也没有迟到早退 。公司却要因为外编人员没有产假两次劝退她 , 且不给她安排工作 。许女士觉得很委屈 , 不光从未迟到早退 , 她的业绩也没有受影响 。但公司方面却告知自己:生孩子需要离职 , 生完孩子想来了再办入职 。
该新闻一出评论圈炸了锅 , 有不少网友都表示自己或身边的女性也有过类似的遭遇 , “怀孕即失业” , 还有的表示 , 到了婚育年龄要想跳槽找工作就特别难 , 应聘单位会戴着“你是来结婚生孩子吧”的有色眼镜看你 , 有的连面试机会都不肯给 , 感叹“职场对女性实在太不友善” 。
“三孩”时代来临 , 有啥利好还没看到 。但是女性就业歧视 , 却以汹汹之势来临了 , 相较之以前更甚 , 让人有“不重生女重生男”之叹 。
一边是国家生育政策放开 , 鼓励大家生娃 , 一边是用人单位为女性就业各种添堵 , 就看不得你生娃 。以前“只生一个好”的时候 , 生了一个娃就可以理直气壮了 , 但是现在不对了 , 生了一个 , 谁知道你会不会生二胎 , 家里有两个了?会不会生第三个?生活在新时代的女性表示 , “我太难了” 。
笔者这样写 , 并不是在留恋“只生一个好” , 现在的“三孩”政策很好 , 给了女性更多选择的空间 。但在用人单位那里 , 他们要把对用工风险的预测最大化 , 他们不会认为“三孩”中包括了“一孩”“二孩”“三孩”甚至“不生孩”等选项 , 他们的心里眼里只有“成本”二字 , 用人成本最小化是他们的追求 , 而一个育龄期女性意味着将有累计好几年不能全力工作的可能 , “成本”太高了 。
上文“劝退怀孕女子”的公司其实蛮傻的 , 做的事情明显违法 。我国《劳动法》《劳动合同法》及《女职工劳动保护特别规定》等法律法规中 , 都对处于“孕期、产期、哺乳期”女职工作出了特殊的保护规定 , 明确在“三期”内不得解除劳动合同 。所以 , 对这种明显违法违规的公司 , 常常一诉一个准 。不像有些公司 , 在面试甚至审看简历的的时候就设置隐形门槛 , 把可能产生问题的“小火苗”掐灭在早早期 。
女性就业越来越艰难 , 谁来负责?显然不能把锅甩给“三孩”政策 , 那能把锅都甩给企业吗?明显也不行 , 控制用人成本也是企业生存发展的正义 , 招进来的人 , 一下子好几个进入孕期 , 他们自己也会有“用人焦虑” 。
因此 , 要想消除职场性别歧视 , 营造更公平的就业环境 , 需要各方形成合力 , 共同为职场女性兜底 。
一方面 , 对于一些有明显性别歧视的用工单位 , 要加强劳动保障监察 , 让他们不敢动辄就以各种“损招”来对付怀孕女职工 。女性在职场受到不公平待遇时 , 一定要积极维权 , 用法律武器来保护自己 , 为自己争取权益 。
另一方面 , 如果女性职工的生育成本全部由企业来负担 , 那就只能逼迫企业想方设法规避成本 , 甚至加重针对女性的就业歧视 。因此 , 想要铲除职场性别歧视的土壤 , 必须建立生育成本分摊机制 , 构建生育友好型社会 。诸如调整社会福利政策 , 给企业发放用人成本补偿、进行税收减免等 , 可以切实减轻企业负担 , 让企业更愿意为女员工打开用工之门 。
职场奋斗无关性别 , “生育”也不该是女性就业的拦路虎 。“三孩”生育政策之下 , 如何调动女性的生育欲望 , 保护好女职工的个人权益 , 这是一道社会考题 , 亟需解决 。