公司金钱激励政策有多少种激励政策的目的 _经验分享

公司金钱激励政策有多少种
六种，详细介绍如下
1、每年的风险工资。
公司运作良销团好的员工，可获得一年的全薪，包括基薪、风险年薪和奖励年薪；如果经营业绩不佳的员工，则只可获得一份年薪。实施年薪制，能使员工的灰色收入更加清晰，同时也能激发员工增强风险意识。
2、持股期权激励。
企业经营者和员工以人力资本的大小享受企业收益的分配权，具体措施：
A、收益股份制，企业经营者在考核的基础上，将其一部分收益转换成公司股票，员工依该股享有企业的股本红利。
B、设立管理股，让员工以公司股票的形式获得企业经营收益，员工离开公司，其股票也将自动消失。
C、建立股票期权，使企业经营者有权在今后某个时间内按确定的价格购买一定份额的股票。
3、以职位为基础的技能工资。
以职位为基础的技术工资制是岗位工资制度的创新，形成一种注重个人知识水平和技能，促使员工通过个人素质的提高而增加工资的工资制度。与岗位工资制度不同，单纯根据岗位本身的特点，确定其承担者的薪酬，而在于它是在承担责任时表现得懦弱的人在完成工作时表现出多大的能力，是决定薪水多少的关键因慧斗滑素。
根据这样的薪酬制度，公司极大地吸引了知识层次高、能力强的员工，同时也降低了此类人员从公司中流失的可能性；另一方面，还可以激发员工不断提高自身能力，前腊最终为企业做出更大的贡献。
4、员工出勤奖励、销售激励、利润分配等。
此外，还应注重对员工的工作态度.行为方式等进行综合评价，考虑员工“行为模式”在薪酬分配中所占的比例，避免单靠工作绩效来评价薪酬的消极作用。
由于那些尽最大努力为客户提供优质服务的员工，一方面鼓动企业的企业文化或价值观，另一方面，对企业的经济效益有潜在的促进作用。若不能肯定他们的付出，那他们的积极性和工作热情就会被打击。
5、奖金弹性制度。
奖励是薪酬的一部分，与工资相比，主要目的是当员工对公司做出额外贡献时，能够给予奖励。
6、自助福利制度。
以兼顾公平为前提，员工享有的福利与工作绩效紧密相关。各部门绩效考核制度各不相同，员工定期绩效考核结果将决定薪酬等级的差值，其目的是激励广大员工争争上游，消除福利平均主义的弊端。
什么叫激励补贴政策
国家、政府或单位为激发和鼓励某些行业人员或从事某项工作的人员做好事情，做出成绩而制定的补贴政策。
企业员工激励策略
企业员工激励策略
如何提升企业各个层面的执行力，如何更好地激励广大员工就成了竞争求存与业绩增长的核心。下面我准备了员工激励的文章，提供给大家参考!
一、企业员工激励工作中的常见问题
1.盲目激励，过度激励。在企业激励员工的过程中，一定要把握好奖励的度，既要避免盲目激励，又要避免过度激励。许多企业坚持传统的发展模式，一味地发展生产力，而忽略了以人为本。在人才培养方面，对人才不加以重视，忽略对人才的激励政策。这样就无法找到正确的发展途径，只是依靠别人的经验去发展，往往适得其反。而有的企业对奖励措施有片面的认识，认为奖励的多少与员工的工作效率是成正比的，实际上这种做法往往达不到奖励的目的，反而会抑制员工的工作积极性，降低企业的生产效率。
2.激励措施片面。有的企业经营者在实施激励措施时不注重因人而异，只会用高额的奖金去鼓励员工。然而在实际工作中，员工们不惜运用各种方法去获得高额奖金，这样造成了企业内部相对分散，员工之间互相计较，大大缩减了工作效率。这种形式的奖励政策没有与员工之间的实际情况、实际能力相结合，不仅消耗了大量的财力，而且达不到预期的目的，严重限制了工作的积极性。
3.绩效考核体系不完善。当前许多企业的绩效考核体系不够完善，对员工的激励缺乏相对的公平性与科学性，造成了许多员工的离职。许多企业在薪酬设计时实行绝对平均主义，不根据员工的工作绩效来进行奖惩，而是采用“大锅饭”式的行为奖励员工。这些行为严重侵犯了员工的基本权利，最基本的薪资有时也得不到保障，使得部分员工不得不选择离职。在职位方面，部分企业对普通员工的待遇不够公平，他们把许多高层干部的位置留给自己的亲属，奖励内容也因为与上层领导的关系不同而不同。这样就使许多普通员工不能积极地去完成自己的工作，对眼前的工作失去了信心，不完善的管理制度必然会导致工作效率的降低。
二、企业员工激励改进对策
1.全面了解企业激励的'内涵。有效的激励能够提升企业员工的工作热情，提升其工作效率，从而为企业创造更多价值。而盲目的激励和过度的激励不但不能充分调动企业员工积极性，反而增加其压力，起到反作用。因而企业要想实现恰当的、有效的激励就要首先认识到企业激励的意义和内涵，从员工的需要出发，采取最有效的激励措施。例如:对在工作中遇到困难的员工要帮助其化解疑问，激发其战胜困难的斗志;对于新入职的员工应进行培训激励，提升其对企业和对新工作的期待与信心。
2.推行差别化激励。以往，千篇一律的激励方式并未起到十分显著的激励效果，因而应将传统的激励模式转化为差别化激励。不同员工有不同的需要，因而不同的激励方式会起到不同的效果，例如对薪水较低的员工，加薪或其他物质奖励将对其起到理想的激励效果;对收入较高的员工，物质奖励已经无法满足其心理需要，应给予更高的尊重、肯定和精神激励。一般来说，企业对员工的激励应以物质激励为基础，以精神激励为根本，两种方式相辅相成，缺一不可，而孰轻孰重则应视企业实际和每位员工的需求而定。只有针对性的、差别化的激励，才能达到最佳的激励效果。
3.完善绩效评价体系。完善、公平、合理的绩效评价和薪酬管理体系，能够激发员工的工作积极性，同时也为对员工工作情况进行考核、评价、奖惩提供了重要的依据。因而建立一套科学合理的绩效评价体系将发挥巨大的激励作用。这需要企业结合自身生产、经营管理特点建立合适的绩效评价和薪酬管理制度，并制定配套的执行和监督管理制度，使员工在公平公正的环境下良性竞争，不断提升自身的工作效率，从而促进企业的长足发展。
三、企业员工激励的原则
1.综合考虑企业的发展环境
在一定程度上，企业的发展取决于内外部环境，因此设置激励时，管理者既要有战略眼光，又要从小处着手，也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。这样管理者就从宏观和微观两个方面为企业的发展创造了良好的环境。
2.设置激励要有柔性
激励的层次是指管理者在设置激励时，要充分考虑到各个岗位，各个层次员工的不同需要，从而制定出详细的激励计划和方法。使激励措施具有柔性主要是为了应付各种不确定情况，使企业在面对意外情况的时候不至于无据可依，出现随意设置激励的情况。
3.建立与激励相应的约束机制
不仅给予奖赏是一种激励，约束及惩罚也是一种激励。只有建立激励与约束的机制，才能从规章，制度上保证二者的统一。
总之，能够充分调动员工积极性，不但决定着一个企业的精神风貌，更影响着企业的生存和发展。科学的员工激励对策不但提升了每个员工的绩效，更保障了企业的持续健康发展。以往，一些企业在进行员工激励时过于盲目，没有针对性，激励方法千篇一律，制约了企业激励的有效性。为此，企业应从认识企业激励内涵、推行差别化激励和完善绩效评价体系这三个方面入手，改进企业激励模式和激励方法。
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什么样的激励政策能够促进员工的成长？在工作的过程当中如何激励员工才能够使员工快速的成长和工作呢？首先，第一个我们要说的就是感情方面的激励。我们在平时工作的过程当中，只要我们在一起合作，人类之间就会有一定的感情，我们可以先打感情牌，然后促进员工进行工作，我们一定要以正能量的方式来刺激我们的员工，我们在平时一定要以员工的思想工作生活以及其他方面来进行沟通，才能够促进员工与员工之间的感情，才能够促进老板与员工之间的感情，只有和员工之间建立起平等的关系，增加亲切感才能够让员工更加信任我们的老板，更加信任我们的企业。
第二，要做的就是目标激励的奖励政策，我们出来上班，大多数情况下都是为了能够提高自身的生活质量能够赚取到更多的钱财，那么我们在平时一定要适当的定制一些目标，当目标达成了以后有一定的奖励政策，跟随着这样能够促进员工的积极状态，用能够使员工在工作的状态过程当中能够拿到一部分的额外奖金，但是我们再定目标的时候，一定要定的比较贴合，实际一些能够促进员工的积极性更加远大的目标，虽然说奖励比较诱人，但是达成也是比较困难的，我们一定要根据员工的实际能力来进行定制。
那么以上的两个方面来说，其实促进员工最好的方面，一个是金钱一个就是感情，我们只要把这两种激励方式做得比较完善，就能够促进我们员工的努力工作状态，能够使员工更加积极的为我们来进行工作，不要强制性的去要求员工做一些什么？因为他可以选择在公司工作也可以选择离职，这个是属于人员的自由。我们要想让公司快速的发展，必须站在员工的角度去思考问题，才能够促进他们的成长。
如何有效激励员工如何激励员工
如何有效激励员工如何激励员工
一、如何有效激励企业员工的几点建议：
1、了解员工激励的特点和员工的真正需求。激励政策执行得好，对企业的发展有巨大的推动作用；如果激励政策实施不得力，或者制定有偏差，就会对公司产生很大的负面影响。企业主管如果对员工的激励措施实施不好,激励就会变成激怒了。同时要了解员工的真正需要进行激励。马斯洛的塔式需求结构理论把人的需求分为生活需求、工作需求和休闲需求三大类。经理人可以从纵向和横向两个角度来了解员工的真正需求。
2、运用“三位一体”的思维方法。激励员工的时候必须用以人为本的三位一体的思维方法。这“三位”就是指的是换位、定位和到位。“一体”,就是指要统筹地把三种思维方法综合考虑。
3、制定有效激励政策。对员工的所有需求做认真而细致的调查，并制定一份详细的清单。根据需求的成本不同,把清单上的需求进行等级划分。并制定员工实现这些需求必须达到的工作量和工作进度。把员工的需求和公司要求的目标联系起来，经理人要过一段时间就调整一次,因为员工的需求是随着时间而变化的。所以激励政策本身要不断地完善,使所有具体政策能真正满足当时当地的员工要求,以实现有效的激励。
4、合理分析企业中三类员工。
（1）年龄较大,收入较高。这类员工一般是公司里的老资格员工,多是基层的小主管,生活相对比较舒适,需求是追求工作上的安全性、成就感和被下属尊重。相应的激励因素就是分配挑战性的工作,让其指导比这类人水平低的员工,或者参与更高一级经理的工作目标的设计,甚至参加一些很高层的决策会议。
（2）追求机会者。这类人收入比较低,属于外来打工者,主要追求机会。首要需求是提高收入,因而最主要的激励因素就是满足第一需求,提高薪金待遇,鼓励努力工作。第二需求就要进行有效的沟通。这类员工需要克服自己的孤独感,沟通是对他们是一个好的激励。
（3）追求发展者。这类员工一般年纪较轻,受过良好的教育,收入能够维持在一定的水准。这类人最主要的需求是个人的发展。因此对这类员工的激励因素最主要的就是良好的培训。通过建立良好的培训机制,对这类人进行最大的激励。
5、确保激励的公正性。取得同等成绩的员工一定要获得同等的奖励。同理,犯了同等错误的员工也应当受到同等层次上的处罚。
6、物质激励和精神激励相结合,正负激励相结合。员工首先需要的是物质利益,如果经理人擅长使用精神激励,也能带来意想不到的效果。员工表现好要奖励,员工表现不好要坚持惩罚。
7、构造员工分配格局的合理落差。现代经理人一定要鼓励一部分人先富起来，使员工在反差对比中建立持久的推动力。对高素质、表现好的员工不断地正激励,对低素质、表现差的员工不断地负激励，这样对于中间的员工也就进行了激励。
二、参考资料：
[1]王祖成.世界上最有效的管理——激励.中国统计出版社,2000.
[2]傅永刚.如何激励员工.大连理工大学出版社,2000.
[3]江幼枫.企业激励机制.人力资本杂志,2005,(8).
除了奖金激励外，想办法提高员工对工作成就的期望，是对员工进行激励的重要途径。
1、工作细节决定来自激励感满足
员工的工作往往来自于对工作细节的把握，细节做到位了，那么工作就会得到一个较好结果。同时，工作团队越小，工作成果中员工个人的贡献越清楚，越能激发起员工对个人贡献体验的期望。
2、明确个人的责、权、利
员工在进行工作过程中，明确责权利。团队中个人的地位越重要，体验到的成就感就越强烈，员工感受到这种激励感就越强。
3、构造公正、透明的业绩比较平台
通过业绩比较，使优秀的员工产生成就优势体验，从而提供成就需要的满足。提高员工的期望。组织制定一系列的业绩竞赛制度、业绩排名公开制度和业绩进步评比制度，可以使员工对业绩优势体验有一个明确的期望，从而激发员工的成就感。
4、提供有效的个人培训
企业必须为员工提供实现其职业生涯规划的所有培训，而且能够使这种培训成为有效的一种激励方式。这也是使员工的视野由本职工作拓展到多个岗位或更高的岗位主要需求。使员工拥有沿着生涯规划的路径一步一步实现既定目标的期望。
5、挑战来自企业对员工的实践
挑战性的工作可以激发员工的工作热情，学到很多新东西，激发其自身潜能，并且这个挑战经过他自己的努力达到成功的期望。当这个目标实现时，它给员工带来的自信和成就感，会给今后完成更出色的业绩带来非常积极的影响。
如何激励员工知识和如何激励员工案例
企业在对于员工的管理中，往往有这样的困惑：一些在企业中表现较差的员工，到了其他企业工作的却有声有色，而且还成了优秀的员工。
原因是什么？
是员工与企业的价值取向不同？还是员工吸取了工作教训改变了工作态度？这些可能也许都有道理，但是更大的问题可能还在于：企业自身没有创造出适宜于员工发挥其聪明才智的环境，以及在用人上存在求全、责备的心理。
员工的工作业绩，来源于员工对于自己本职工作的工作 ***。
但是，员工的工作 *** 从哪里来？
美国沃顿商学院经过对全球237家公司的250万名员工进行调查和研究写出的经典之作――《 *** 员工》一书中有一个根本观点：员工的工作 *** ，是通过满足员工的事业追求所获得！
也就是说： *** 不是不要薪水主动加班，不是终日微笑，也不是雄心勃勃要做惊天动地的大事。*** ，就是想办法把工作做得更好，让生活更精彩！
员工都有自我激励的本能，企业要做的就是利用这一本能去激励他们，甚至不需花费金钱。要激励员工，第一步就是清除公司中阻碍员工自我激励能力的负面因素；第二，在企业中开发真正的激励因素，引导所有员工受激励。
员工自我激励能力基于这样一个事实，即每个人都对归属感、成就感及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自已能够作主、希望自己的能力得以施展、希望自己受到人们的认可、希望自己的工作富有意义。
俗话说：“没有规矩不成方圆。”任何一家企业，为了管好员工，都建立有一整套管理制度，但是在“管好”员工的同时，是否就等于“用好”员工呢？
企业实施各种管理模式的本意在于用好人，但由于片面地进行约束性的管理，反而忽略了一个人在轻松的环境中更能激发潜能的现象。“管人”与“用人”的矛盾就显得十分突出，“管”的目的与结果出现了重大的差异，这也是管理和被管理矛盾的终极表现。因此企业在对员工进行约束和规范行为的同时，更应该考虑用一种怎样的机制去激励员工奋发上进的积极性。
首先从制度入手，改变一些无关紧要的约束性条款，使制度本身变得宽松，并留下修改制度本身的余地，让员工明白制度不是永久性的约束条款，在员工普遍接受和适应制度约束的前提下要减少惩罚性条款，增加激励性内容。
其次，将枯燥乏味的操作技能、熟练程度的提高与员工工作中的娱乐性相结合，比如开展岗位技能演练表演等，在娱乐性的工作中，让员工体现自我价值，促进自身技能素质的提高。
再者，鼓励员工参与公司的基层管理工作，激励员工为公司的管理工作出谋划策。经过这些基础的参与，使员工本身有了“参政”感、使命感，让员工在日常特定工作环境中得不到发挥的个性特长，在这个平台上就能淋漓尽致地发挥。另外，企业也能从中发现具有组织能力、宣传鼓动能力的可用之才。
管理和被管理是企业管理的永恒矛盾，如果企业能为员工创造发挥个性特长的空间，创造出一个能够尊重每一个人劳动成果、充分发挥每一个人所长的平台，就能使这一矛盾淡化；企业管理制度是一种约束，但更是一种激励，合理的企业管理制度就能化“管”为“用” 。
只有不断找到并协调双方的需求，才有可能在公司与员工之间借助薪酬这个桥梁，达到组织与个人奋斗目标的一致。要坚信，绝大多数员工都不是单单为了薪水而工作，要真正提高员工的工作热情、提高员工的工作效率，就要从发掘员工的工作 *** 开始！
如何激励员工
作为领导者，你的行为模式非常重要。如果你能够始终关心体谅下属，你就能强化你和下属之间同舟共济的感觉，如果你只是在乎自己的感觉，就可能会摧毁你们之间的信任感。领导者的另一个职责是支持员工，推动他们在有意义的工作中日益取得进展。这样不但能够改善员工的工作心理，而且能够提高组织的长期业绩。事实证明，要保持员工的内驱力和幸福感，管理者没必要费尽心机地揣测员工的心理，或者操控各种复杂的激励手段。只要他们能够向员工表现出基本的尊重和体谅，就可以将注意力放在对工作本身的支持上。激励是领导者的重要工作。领导者喜欢用加薪和提职来激励员工，但这种机会不常有，而且也未必总是有效。要激励下属，让下属对组织有更高的归属感和投入度，领导可以从平时的一些小事做起。事实证明，持续的小成就给下属带来的激励，往往比偶尔一次的加薪和提职更为有效。那么，作为一个领导者，应该从哪些小事做起，有效地激励自己的下属呢？首先是领导者的价值观。研究表明：CEO的价值观会增强或削弱其对员工的激励效果。一个领导者越是注重他人幸福，他的下属越有可能对公司高度投入而不考虑跳槽。与之相反，一个领导者越是倾向于注重自己的幸福，他的下属对公司的投入度就越低，离开公司的意愿也愈强烈。没有人能隐藏自己的价值观，人们容易从他的言谈举止中判断其价值观。谦虚是领导者的一个重要美德。很多领导者为了要证明自己，喜欢谈自己过去的成功，然后拿自己的经验作为决策的依据，这其实是一种缺乏安全感的表现。你要向下属证明的，不是你过去解决了多少问题，而是你现在的想法和建议如何能够帮到他们。如果领导者发现自己错了，诚恳地对自己的下属说一声：我错了！这往往更容易获得下属的理解和尊重。倾听也很重要。领导者要善于倾听下属的意见，而且在倾听的时候注意你的身体语言，因为别人会观察你的手在做什么。如果你在和下属对话的时候频繁地看自己的手表或者手机，那么会给别人一个信号：你希望尽快结束这次谈话。在倾听的时候，注意要收集不同的意见，尤其是反对意见。如果在公开会议上无法畅所欲言，不妨和下属多些私底下的沟通。领导者往往有很强的成就动机，当他们发现找不到解决方案时，会觉得缺乏信心，因此他们遇到困难时急于找到答案。要获得成功，领导者应该更多地将自身视为解决问题的催化剂，而不是问题的解决者，多说诸如我不太确定答案是什么，找大家来集思广益吧的话。如果决策得不到下属的赞同，那就不要急着强行做决定，尽可能让大家都接受你的决策。领导者的另一个职责是支持员工，推动他们在有意义的工作中日益取得进展。这样不但能够改善员工的工作心理，而且能够提高组织的长期业绩。事实证明，要保持员工的内驱力和幸福感，管理者没必要费尽心机地揣测员工的心理，或者操控各种复杂的激励手段。只要他们能够向员工表现出基本的尊重和体谅，就可以将注意力放在对工作本身的支持上。作为领导者，你的行为模式非常重要。如果你能够始终关心体谅下属，你就能强化你和下属之间同舟共济的感觉，如果你只是在乎自己的感觉，就可能会摧毁你们之间的信任感。如果你不再控制下属，而是让他们参与，向他们授权，并激励他们为达成共识贡献知识和经验，你就能获得巨大的回报。下属、领导，还有公司都将受益于更明智、执行效果更佳的决策。注意事项领导者往往有很强的成就动机，当他们发现找不到解决方案时，会觉得缺乏信心，因此他们遇到困难时急于找到答案。要获得成功，领导者应该更多地将自身视为解决问题的催化剂，而不是问题的解决者，多说诸如我不太确定答案是什么，找大家来集思广益吧的话。
1. 激励的最根本因素，是动机。领导者首先要了解员工的内心需求：谁自我实现的需求更强？谁有领导大家的想法？谁需要领导的肯定？针对不同的需求，采取不同的手段。
2. 让员工感受到你的信任。深入车间考察工作，和员工进行私密的、一对一交谈，甚至是一条短信、一个朋友圈的点赞，都会增强员工的信任感，强化他工作的热情。
3. 让员工参与自己工作目标的制定。上级制定KPI，即便合理，员工也会有“被强制做事”的感觉。让员工参与KPI制定，有利于上下级的信息共享，员工的自主意识也更强。
4. 将员工的工作和公司的发展挂钩，让他知道自己工作的重要性。只有把每个人推到最前线，他们才会停止懈怠，对工作负责。
5. 设定略有困难、通过努力又能达成的目标。所谓“跳一跳，够得着”就是这个道理。这里要注意两点：1.目标不能太困难；2.目标要足够具体，有实现的抓手。
6. 丰富员工的工作内容。轮岗就是一种简单实用的激励方式。丰富工作内容，鼓励他们不要闷在工位，而是“出去”和客户连接，甚至跨部门形成连接，激励效果很明显。
7. 给员工更多的自由。自由会增强人的“主人翁”意识，促使他更好地完成工作。同理，对于工作之外的地方，公司不要过多干涉。
8. 良好的反馈机制，是激励的前提。一方面，对员工工作的反馈要及时、全面，让他对自己的表现有清晰的认知；另一方面，分配任务时，让员工看到自己和别人的区别。
9. 更高级，也更复杂的手段，是重新设计每个员工的工作。比如，将原本不同的流程合并、把零碎的任务重新整合……更完整、多样的工作，更容易让人体会到工作的意义。
10. 不要小看企业文化和愿景的激励作用。那些忽视企业愿景的人，永远不知道自己因此失去了什么。
11. 当然，领导要让下属的付出和收获成正比。但不得不承认——让人“一根筋”，为了一个目标不惜代价、不计成本，就是激励的最高境界。
加工资，发奖金，聚餐，
1、了解员工激励的特点和员工的真正需求。激励政策执行得好，对企业的发展有巨大的推动作用；如果激励政策实施不得力，或者制定有偏差，就会对公司产生很大的负面影响。企业主管如果对员工的激励措施实施不好,激励就会变成激怒了。同时要了解员工的真正需要进行激励。马斯洛的塔式需求结构理论把人的需求分为生活需求、工作需求和休闲需求三大类。经理人可以从纵向和横向两个角度来了解员工的真正需求。
2、运用“三位一体”的思维方法。激励员工的时候必须用以人为本的三位一体的思维方法。这“三位”就是指的是换位、定位和到位。“一体”,就是指要统筹地把三种思维方法综合考虑。
　3、制定有效激励政策。对员工的所有需求做认真而细致的调查，并制定一份详细的清单。根据需求的成本不同,把清单上的需求进行等级划分。并制定员工实现这些需求必须达到的工作量和工作进度。把员工的需求和公司要求的目标联系起来，经理人要过一段时间就调整一次,因为员工的需求是随着时间而变化的。所以激励政策本身要不断地完善,使所有具体政策能真正满足当时当地的员工要求,以实现有效的激励。
　4、合理分析企业中三类员工。
（1）年龄较大,收入较高。这类员工一般是公司里的老资格员工,多是基层的小主管,生活相对比较舒适,需求是追求工作上的安全性、成就感和被下属尊重。相应的激励因素就是分配挑战性的工作,让其指导比这类人水平低的员工,或者参与更高一级经理的工作目标的设计,甚至参加一些很高层的决策会议。
（2）追求机会者。这类人收入比较低,属于外来打工者,主要追求机会。首要需求是提高收入,因而最主要的激励因素就是满足第一需求,提高薪金待遇,鼓励努力工作。第二需求就要进行有效的沟通。这类员工需要克服自己的孤独感,沟通是对他们是一个好的激励。
（3）追求发展者。这类员工一般年纪较轻,受过良好的教育,收入能够维持在一定的水准。这类人最主要的需求是个人的发展。因此对这类员工的激励因素最主要的就是良好的培训。通过建立良好的培训机制,对这类人进行最大的激励。
　5、确保激励的公正性。取得同等成绩的员工一定要获得同等的奖励。同理,犯了同等错误的员工也应当受到同等层次上的处罚。
　6、物质激励和精神激励相结合,正负激励相结合。员工首先需要的是物质利益,如果经理人擅长使用精神激励,也能带来意想不到的效果。员工表现好要奖励,员工表现不好要坚持惩罚。
　7、构造员工分配格局的合理落差。现代经理人一定要鼓励一部分人先富起来，使员工在反差对比中建立持久的推动力。对高素质、表现好的员工不断地正激励,对低素质、表现差的员工不断地负激励，这样对于中间的员工也就进行了激励。
餐厅如何激励员工，激励员工的方法
亲情化（个性化）服务
一、评选方式
餐厅部设立《个性化服务案例记录本》，将每天发生的个性化服务记录下来。每月统计一次。由餐厅根据记录个性化服务次数（10次以上）及质量评出，总办、企管复核当月“个性化服务明星”一名。
二、奖励办法
由经理在月度员工例会上宣布名单，通报事迹，给予表扬并奖励现金60元。同时作为优秀员工候选人。
销售状元
一、评选方式
高档酒水促销每月由餐厅部提供统计资料，财务、企管复核，总经理批准。
二、奖励办法
部门表彰并发放奖金60元。
先进标兵
一、评选方式
当月无客人投诉，受表扬最多，无任何违纪行为，民主测评最高分者为餐厅部业务标兵。餐厅上报材料，总办、企管复核，总经理批准。
二、奖励方式
奖励现金50元并作为优秀员工候选人。
日常激励
一、客人对服务提出赞扬
每次每案例奖励5-10元并记入《餐厅部案例记录》。案例上报企管审核后发放奖金。
二、客人对服务提出投诉
每次每案例罚款5-20元并记入《餐厅部案例记录》。情节严重者根据酒店损失情况加重处罚。案例上报企管审核后现金处罚。
三、亲情化（个性化）服务
案例由餐厅部提报，上交企管部复核后每次奖励5-10元。
拾金不昧
每次拾金不昧事迹由餐厅部提报，上交企管复查后根据情况给予奖励5-30元。

简述制定薪酬与激励政策一般包括哪些?制定薪酬与激励政策一般包括:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
薪酬管理离不开考勤工时数据的准确统计，出勤天数，出勤相关补助是薪酬计算的重要数据
好用的考勤系统软件选京顶科技---HR考勤工时统计分析系统。系统可以实现任意办公地点的考勤打卡数据采集，年休假，休假，加班，出差，外出的申请审批；考勤工时报表的统计
员工在标准工时制，综合工时制，不定时工时制（弹性工时制和核心工时制）下对员工的考勤打卡，排班，休假，加班，出差，外出进行实时在线流程化管理。每月统计出可用于计算工资的工时统计数据。包括出勤天数，缺勤工时，会议工时，加班工时，请假工时，出差天数等自定义考勤类型报表。并可以统计与出勤相关的补助，出勤就餐天数，外出误餐补助，出差地域补助，特殊班次补助，员工学历补助，加班时段补助
京顶科技EDP数字化平台考勤工时管理系统全业务管理包含以下模块：
1、考勤设备服务：主要实现远程打卡数据实时上传
2、智能排班模块：制定标准工时制，综合工时制，弹性工时制班次时间，并设置将具有相同上班时间的员工分为一个考勤组，制定考勤组排班计划！
3、职工休假模块：休假管理很多OA系统也包含，但OA请假以审批流程为主，多以半天或一天为单位而且不检查班次。所以在考勤工时计算中不是特别精准。考勤休假模块是包含员工休假资格发放，休假申请审批，休假计划，工时优化，休假工时统计，自动销假等功能
4、年假管理账户：年假管理是员工休假的一个特殊情况，采用单独年休假账户实现年假两年并管，自动清零。很多人不太明白为什么需要两年并管，因为按自然年度计算，年假在12月底就到期了，而很多企业为保证员工年假能延续到春节期间申请休假，将上一年年假转结到第二年。并设置清零有效期
5、时间管理账户：这个时间账户主要实现对员工加班的管理，员工日常的多于标准工时的时间都记入时间账户，方便员工申请调休假或发放加班费。同时建立员工时间信用管理体系
6、出差考勤：员工出差正常考勤，并统计出差地域补助
7、外出管理：外出单管理，统计外出工时并计算外出餐补
8、考勤工时统计：员工每月的工资计算需要考勤报表，补助项统计，工时统计报表上报完成才算考勤的全业务管理。员工的实出勤工时，缺勤工时，休假工时，加班工时，出差工时，外出工时，会议工时，和考勤相关的福利补助全部计算汇总，方便HR部门计算薪酬
9、工效分析：大数据挖掘。员工的项目工时，工效，休假率，出勤率多种维多的分析数据有助于准确核算工时，优化用工结构，为企业降本增效，提供决策支持
10、定制开发：微服务架构可以在不影响现有业务基础上扩展新应用。实现真正的企业一体化数字管理。避免多套系统对接，多头维护，降低维护成本

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公司金钱激励政策有多少种 激励政策的目的

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