【焦点】医院绩效管理如此简单，原来是因为管理者用了这个方案……( 二 ) _健康小知识

5.培训管理者管理技能
管理者得绩效管理技能通常包括绩效指标设计、目标值设计、绩效沟通、绩效分析、绩效辅导等。国内医院各级管理者大多是专业技术人员出身，对作为管理者所需的绩效管理技能是缺乏的。
医院需要组织相关培训来提升他们的绩效管理技能。
6.建立绩效管理文化
绩效管理在很多医院推行不下去，遭到干部和职工的抵制，绩效管理文化的缺乏是主要原因。
建立绩效管理文化首先要梳理出医院的绩效管理理念，如医院的绩效管理目标、绩效管理原则等内容，接下来需要做的就是如何将这些绩效管理理念落实到绩效管理体系中去，最后通过各种宣传和培训使得干部和职工认同医院的绩效管理理念。
7.建立科学的绩效计划
医院绩效计划制定须紧扣医院战略发展目标和年度运营目标。医院绩效计划、科室绩效计划、个人绩效计划都一定要经得起推敲。

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国内很多医院在建立绩效计划时都比较随意，导致出现指标设计不科学、考核主体错位、目标值好高骛远、考核数据缺少来源等诸多问题。
这样的绩效计划在制定时就已经为执行、检查留下了隐患，在实施时遇到麻烦也就不足为奇了。科室绩效计划须承接医院绩效计划和部门职责。
个人绩效计划制定以业务流程和岗位职责为基础。目标值设计须符合SMART原则。每个岗位每项绩效指标设计都须进行审核，以确保实施的可操作性。
柳叶医疗专家认为：如果医院掌握了以上这些步骤， “击败”旧式绩效分配就不在话下了，还能解决一些不好的现象，更是使医院在评审三级考核通过的同时，也可以在绩效管理上开展适合医院未来发展的改革！
管理者在绩效管理具体的实施时，一定要站在自身医院的架构上考虑，以加强内部管理，落实考核责任、强化考核力度，提高服务质量，优化管理流程为目的，找到一条适合本院的绩效管理办法，并帮助医院达成战略目标。
医院需要发展，需要进步，管理者就必须开始重视绩效管理！
信息来源：柳叶国际
编辑整理：卫健君
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