IPD百科丨PDT拆掉部门墙—企业内部跨界思维最佳实践( 三 ) _健康小知识

其次， PDT团队定义了很多角色,如八大员，这些角色是需要在实体组织中落地的，或者说是要和具体的人对应的。不同的业务、不同的能力和背景，都决定了不同的落地方式，有些角色可以再细分，有些角色需要合并，有些角色可能目前企业里并没有，那是否需要增加也需要更加宏观层面的思考。

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PDT的共同目标
PDT组成的产品核心团队，负责产品从生到死（概念到上市再到退市）的全生命周期管理。愿景聚焦这个活动很容易被忽略，更有很多人认为它太虚，但对于新组建的跨职能团队这一点却是十分重要的。通过这一过程打造PDT团队的共同目标和愿景非常重要，使得团队既具备了不同专业视角，又拥有了团队的凝聚力。
PDT共同的目标，说简单了就是把产品做好，更加明确的目标就是QCT（高质量、低成本、快时间）的好产品。但PDT团队是由不同职能的代表组成的，每个人又都有自己的站位和压力。比如，研发的代表会从技术可实现的角度，项目经理则是关注进度，市场代表、财务代表很多时候都觉得自己只是个提建议的。而PDT共同的目标就是如何在QCT之间取得平衡，并最终保证产品在市场上的成功。

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PDT的运作与管理
随着IPD的导入，各职能线需要有自己的管理机制去提升各专业的能力。此外， PDTLeader对核心组成员的考核与激励更是强化跨职能团队运作的关键。说到这里就不得不谈到绩效管理，绩效管理的过程是一个PDCA的过程，绩效管理应该基于，价值创造，价值评价和价值分配这样一个价值链产生激励的理论。从而达到全力创造价值，科学评价价值，合理分配价值。如果要实现PDT的良性运作跨部门新型的考核方式也要跟上。这里就不得不提到绩效管理PBC 。
PBC是组织战略目标的管理工具。与其他绩效管理系统不一样的是，它以承诺为核心，它强调的重点是目标自上而下分解，承诺自上而下。下层员工的绩效承诺之和就是其上司的绩效承诺，通过PBC牵引员工的关注和提升组织绩效。在闭环中各部门保持沟通与交流，通过沟通达成一致目标。
绩效考核表是绩效管理过程中，主管与员工之间最重要的沟通工具，是绩效管理工具中重要的流转介质与媒介。通过基于PBC的绩效管理，可以帮助管理者梳理思路，聚焦重点。把有限的时间和精力放在最重要的事情上，拒绝没有意义的管理消耗。最常见的PBC考核表分别由组织绩效目标、个人绩效目标、能力提升计划三大部分组成。
①组织绩效目标
组织绩效目标分为关键指标和关键任务。关键指标是常规性指标、包括营业收入、市场开拓、产品品质、安全管理等指标，体现为结果性指标的分解。关键任务是动态性指标，是对关键指标的补充和完善。时刻聚焦组织中最核心的组织绩效目标，工作中的问题也有了选择和取舍。化繁为简，提升工作效率。
②个人绩效目标
个人绩效目标需要在组织绩效分解的基础上，结合年度工作计划、部门职能和岗位职责等，然后通过上下级的充分沟通来制定。个人绩效目标并非员工的全部工作，而是重点的、方向性或战略性的的工作，主要源于部门目标、岗位职责、岗位工作计划、岗位短板等。
③能力提升计划
能力提升计划是达成绩效目标所备的能力需求，绩效目标的最终落地需要个人的专业技能来支撑。员工可借助PBC考核表中的能力提升计划，梳理和思考能力短板，与负责人沟通。不断地提升和验证个人认知，制定有针对性的能力提升计划，支撑自己未来的长远发展。