天津boss直聘上班怎么样 boss直聘怎么样( 二 )

中国保守估计有3000万家企业，但PC时代的行业龙头至今仅能服务30多万家企业。假如用新闻资讯信息类比招聘信息，BOSS直聘就像是今日头条，智能匹配人和公司。结果是，BOSS直聘服务630万家认证企业，其中有500多万家为中小企业。
需要说明的是，各场景下能够支撑这一规模量级企业服务的公司，在中国互联网仍旧系少数。
第二是供需关系改变，求职者供应不足。
现在中国有3000万家企业，今年新增的劳动力是1600万人，其中大专毕业生是930万人。换句话说，三个中国公司，能分到一个大专毕业生。现在求职者的供应不足，已经不仅是科技公司招人难，东莞的工厂招人也很难。随着中国人口结构的变化，招聘市场实际上已经从过去的求职者供大于求，变成了求职者供不应求。因此，求职者较以往有更强的话语权，也更喜欢用体验更好的招聘产品。
第三是治理者和员工关系发生改变，员工变得越来越重要。
员工与企业供求关系改变催生了一个变化，就是企业需要出来抢人。今天的招聘，是要把自己的雇主魅力，岗位魅力和未来的可能性，要卖出去的过程。谁能卖得好，谁就得出来卖。所以小公司招人，常常都是老板出来。供需变化的一个间接结果就是，治理者和员工已经有点逆转了，员工变得越来越重要，能服务好员工也符合治理者的利益。
第四是公司会更加追求扁平化，更多有一些自下而上的决策机制。
如今HR这个词，在很多企业中加了后缀，叫BP，部门老板代表。公司内部不再是简朴的垂直领域的管控，过去都是CPO，HRVP，HRD，HR招聘经理，垂直架构的。如今更多实际了解岗位、负责用人的企业各级治理者走向用人需求一线。今天公司的趋势是，中基层离员工更近，员工离业务和问题更近，部门负责人直接拥有用人权，不需要等到HR筛完简历三面过后再跟求职者接触。市场需要有响应产品，来保证这些非职业招聘者的使用体验。
企业的底子，是从老板开始抢人算起的。找工作跟老板谈，BOSS直聘也是顺应了这个趋势。推荐技术浪潮，员工与企业供求关系的变化，更多企业想创造，想创新，那你就要听从一个自下而上的决策模式，就要给基层更多的授权。对求职者来说，相较HR，他更愿意直接面对公司的BOSS或者业务线上的一个负责人。
竞争：直聊生态
另一个帮助我理解BOSS直聘的是一个前员工。他经历了BOSS直聘早期很多阶段。
同样地，我问他：BOSS直聘到底做对了什么？
BOSS直聘产品的核心是“移动智能匹配直聊”，通过将在线聊天功能引入招聘场景，让应聘者和用人方直接沟通，跳过传统的冗长环节，提升效率。
跟一位被大厂收购的创业者聊天，他之前是BOSS直聘的重度用户，他的使用体验是：“候选人可以勾搭公司，公司也可以去勾搭候选人，直接匹配上了就可以聊天。简朴直接。”这点能够理解，相互匹配的路径一简化，就吸引了更多候选人，候选人一多，用人方就觉得在这个平台上特殊好招人。
还有个大厂主管的评价是：“就似乎你要买个帐篷，之前都是走街串巷的一个一个夫妻店问，现在突然把你带到了户外用品大卖场。”
BOSS直聘是服务程序员起家的。因为程序员好奇心比较强，愿意尝试新产品，在2015年“大众创业、万众创新”的大背景下，程序员是各个创业公司争抢的稀缺人才。很多新的创业公司的老板没有资源去传统招聘网站那儿买年单，他又愿意聊，他以CEO的身份到BOSS直聘开始聊。在完成工程师的招聘后，CEO会顺带着职位序列进行泛化。再后来产品里创业公司CEO越来越多，大公司的业务骨干越来越多，HR越来越多，职位自然开始泛化。